结论：公司没有岗位安排却将员工挂靠到其他公司，这种做法是否可行需分情况讨论，一般而言可能涉及违法风险，但特定情形下可能存在合法空间。以下从不同角度展开分析：

1. 从劳动合同角度分析

• 若原劳动合同明确约定了具体的工作岗位、工作地点及用人单位：公司未经员工同意，擅自将员工挂靠到其他公司，属于单方面变更劳动合同内容。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。因此，这种做法涉嫌违法，员工有权拒绝并要求公司继续履行原合同或支付经济补偿。
• 若原劳动合同未明确约定具体岗位或工作地点，仅约定了“服从公司安排”等模糊条款：公司可能主张挂靠行为属于合理的工作安排。但即便如此，公司仍需证明挂靠行为的合理性（如业务需要、员工能力匹配等），且不得损害员工的合法权益（如薪酬、社保、福利待遇等）。若公司无法证明合理性或损害了员工权益，仍可能面临法律风险。

2. 从劳务派遣或外包角度分析

• 若公司以劳务派遣形式将员工挂靠到其他公司：根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施，且派遣单位需与被派遣劳动者签订劳动合同，支付劳动报酬、缴纳社保等。若公司未通过合法劳务派遣程序，而是直接将员工挂靠到其他公司，可能涉嫌“假派遣、真用工”，违反劳务派遣相关规定。
• 若公司以业务外包形式将员工挂靠到其他公司：业务外包需满足“发包单位与承包单位独立承担民事责任”等条件，且员工应与承包单位建立劳动关系。若公司未实际转移业务，仅将员工挂靠到其他公司以规避用工责任，可能被认定为“假外包、真用工”，同样面临法律风险。

3. 从员工权益保护角度分析

• 社保与福利待遇：无论挂靠形式如何，公司均需确保员工的社保、公积金等福利待遇不受影响。若挂靠导致员工社保断缴、待遇降低等，公司可能面临行政处罚或员工索赔。
• 劳动安全与健康：公司需确保挂靠单位的工作环境符合劳动安全卫生标准，否则可能承担连带责任。
• 工龄与经济补偿：若挂靠导致员工工龄中断或影响经济补偿计算，公司可能需承担额外赔偿责任。

4. 合法操作建议

• 协商一致：若公司确需调整员工岗位或工作地点，应与员工充分协商并签订书面变更协议。
• 合法派遣/外包：若需通过劳务派遣或业务外包形式安排员工，应确保符合相关法律规定，并签订合法有效的合同。
• 明确权责：无论采用何种形式，公司均需与挂靠单位明确权责划分，避免因权责不清导致员工权益受损。

总结：公司没有岗位安排却将员工挂靠到其他公司，可能涉及违法风险。建议公司谨慎操作，确保符合劳动合同法、劳务派遣或业务外包等相关法律规定，并充分保障员工权益。如有具体疑问或需进一步法律帮助，可直接向我咨询。