不建议接收此类应聘者，这涉及多方面的法律风险与合规问题，以下从不同角度为你详细分析：

1. 劳动关系认定风险
   根据《劳动合同法》及相关规定，劳动关系的建立以实际用工为核心标准。若应聘者存在挂靠单位且无需上班的情况，其与原单位可能存在“虚假劳动关系”。若你公司接收该应聘者，一旦原单位主张其与应聘者仍存在劳动关系（例如为规避社保缴纳义务而虚构劳动关系），可能引发劳动争议，导致你公司被牵连进纠纷中，面临承担连带责任的风险。

2. 社保与税务合规风险
   若应聘者与原单位存在社保缴纳关系，而实际在你公司工作，可能导致社保缴纳主体与实际用工单位不一致。根据《社会保险法》，用人单位必须为劳动者缴纳社保，若未履行义务，可能面临补缴、罚款等行政处罚。此外，若应聘者通过原单位领取工资但实际为你公司提供劳动，可能涉及个人所得税申报不实，你公司作为实际用工单位，若未履行代扣代缴义务，也可能承担税务合规风险。

3. 商业秘密与竞业限制风险
   若应聘者与原单位签订了竞业限制协议或保密协议，而你公司接收其入职，可能无意中成为“帮助违约”的一方。一旦原单位发现，可能以“侵犯商业秘密”或“违反竞业限制”为由起诉你公司，要求赔偿损失。即使你公司不知情，也可能因“未尽合理审查义务”而承担部分责任。

4. 用工管理风险
   从实际管理角度，若应聘者与原单位存在挂靠关系，可能存在“双重劳动关系”或“虚假劳动关系”的隐患。这可能导致你公司在考勤、工资发放、绩效考核等用工管理环节面临混乱，甚至引发内部纠纷。例如，若应聘者以“原单位未解除劳动关系”为由拒绝签订你公司的劳动合同，或主张双重工资待遇，将增加你公司的用工成本与管理难度。

建议措施：

• 严格审查应聘者劳动关系状态：要求应聘者提供与原单位的解除劳动关系证明，或通过背景调查核实其实际用工情况。
  
• 避免接收存在“挂靠”嫌疑的应聘者：若应聘者无法提供合法解除劳动关系证明，或明确表示与原单位存在“挂靠”关系，应谨慎录用。
  
• 完善入职审查流程：在招聘环节增加劳动关系审查环节，例如要求应聘者签署《劳动关系真实性承诺书》，明确虚假陈述的法律责任。
  

若你公司已接收此类应聘者，建议尽快与应聘者及原单位沟通，明确劳动关系状态，避免风险扩大。如有进一步疑问，可直接向我咨询。