公司规章制度中的罚款是否必须“先警告后罚款”，需分情况讨论，我国法律对此无统一强制性规定，但需遵循以下原则：

1. 法律未强制要求“先警告后罚款”，但程序合法性是前提

根据《劳动合同法》第四条，公司规章制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示或告知员工后方可生效。若制度中明确规定了“先警告后罚款”的流程，则公司必须遵守；若未规定，则公司可直接依据制度罚款，但需确保罚款本身合法（如符合地方性法规、不超出法定限额等）。
关键点：制度内容合法+程序合法=罚款有效，否则员工可主张无效。

2. 地方性法规可能对罚款程序有特殊要求

部分地区（如广东、江苏）在《工资支付条例》中规定，公司对员工罚款需以“书面警告”为前提，且需说明理由、依据及改进期限。例如：

• 广东省规定：罚款需经员工签字确认，且单次罚款不得超过月工资的20%；
  
• 江苏省规定：罚款前需先书面警告，员工拒不改正方可罚款。
  建议：需结合公司所在地的地方性法规判断程序是否合规。

3. 罚款的合理性边界：禁止“以罚代管”

即使制度规定了“先警告后罚款”，若罚款金额过高（如超过月工资的20%）、频率过高（如每月多次罚款），或罚款目的并非纠正行为而是变相克扣工资，可能被认定为违法。例如：

• 员工迟到1次罚款500元（远超实际损失）；
  
• 以“未穿工装”为由每日罚款，导致员工月工资低于最低标准。
  后果：员工可申请劳动仲裁，要求返还罚款并赔偿损失。

4. 替代方案：优先通过“绩效扣分”“培训”等非罚款方式管理

根据《劳动合同法》第三十九条，公司仅在员工“严重违反规章制度”或“严重失职造成重大损害”时方可解除合同，罚款并非必要手段。建议公司通过：

• 绩效扣分（影响奖金而非工资）；
  
• 书面警告+培训；
  
• 调整岗位等非惩罚性方式管理员工行为。
  优势：降低法律风险，同时维护员工关系。

总结建议：

1. 检查公司制度是否经民主程序制定并公示；
   
2. 确认所在地是否有“先警告后罚款”的强制性规定；
   
3. 确保罚款金额、频率合理，避免“以罚代管”；
   
4. 优先选择非罚款方式管理员工行为。
   

如有具体案例或地方性法规疑问，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析。