结论前置：单位招工到55岁，并不意味着55岁的在职人员就一定会被辞退。是否辞退，需根据具体情况判断，但必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定。

一、合法辞退的情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位在以下情况下可以合法辞退员工，无论其年龄大小：

1. 试用期不符条件：员工在试用期间被证明不符合录用条件。
2. 严重违规违纪：员工严重违反用人单位的规章制度，如多次旷工、泄露公司机密等。
3. 严重失职：员工严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害。
4. 兼职影响本职：员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出后拒不改正。
5. 合同无效：因法定情形导致劳动合同无效，如员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同。
6. 刑事责任：员工被依法追究刑事责任。
7. 无过失性辞退：
   • 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。
   • 员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任。
   • 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

二、特殊保护情形

对于在企业连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工，用人单位不得依照无过失性辞退的规定解除劳动合同。这是为了保障这类员工的就业稳定性，防止用人单位因员工年龄较大而随意辞退。

三、经济补偿与赔偿金

1. 经济补偿：在无过失性辞退的情形下，用人单位需按员工在本单位工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
2. 赔偿金：若用人单位违法解除劳动合同（如违反特殊保护规定辞退员工），则需向员工支付赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。

四、实际操作建议

1. 了解自身权益：55岁以上的员工应了解自己的劳动权益，包括特殊保护规定、经济补偿和赔偿金等。
2. 保留证据：若认为自己的辞退不符合法律规定，应保留相关证据，如劳动合同、工资单、辞退通知等。
3. 协商与仲裁：在协商无果时，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可向法院提起诉讼，以维护自身合法权益。

举例说明：假设一位55岁的员工在企业连续工作满二十年，且距离法定退休年龄不足五年。若用人单位因员工年龄较大而试图辞退，且不符合上述合法辞退的情形，那么该员工的辞退就是违法的。员工有权要求用人单位支付经济补偿或赔偿金，并可通过法律途径维护自己的权益。

总之，单位招工到55岁并不意味着55岁的在职人员就一定会被辞退。是否辞退需根据具体情况判断，并严格遵守相关法律法规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。