结论前置：在劳动法及相关法律法规中，并不存在“50岁以上职工不能辞退”或“工作五年以上不能辞退”的绝对规定。辞退员工需综合考虑员工的过错情况、工作表现、合同类型及特殊保护条件等多方面因素，并严格遵循法定程序。
一、辞退的合法性与特殊保护
一般情况下无特殊年龄或工龄限制：
- 劳动法并未规定50岁以上的职工或工作五年以上的职工不能被辞退。正常的辞退需要遵循法定程序和具备合法理由。
对特定员工的特殊保护：
- 根据《劳动合同法》第四十二条，对于特定情形的员工，用人单位不得依据第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）解除劳动合同。这些情形包括：
- 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间；
- 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；
- 患病或非因工负伤，在规定医疗期内；
- 女职工在孕期、产期、哺乳期；
- 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年；
- 其他法律、行政法规规定的特殊情形。
二、辞退的分类与情形
协商一致解除：
- 用人单位与劳动者可协商一致解除劳动合同，此时用人单位通常需支付经济补偿（除非劳动者主动提出且双方协商一致）。
过错性辞退：
- 若劳动者存在严重违反规章制度、失职、营私舞弊等情形，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。具体情形包括：
- 在试用期内被证明不符合录用条件；
- 严重违反用人单位规章制度；
- 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
- 同时与其他用人单位建立劳动关系，影响本职工作或拒不改正；
- 以欺诈、胁迫手段订立或变更劳动合同导致合同无效；
- 被依法追究刑事责任。
无过失性辞退：
- 在特定情形下，如劳动者患病或非因工负伤后不能胜任工作，或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致无法履行等，用人单位需提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同，并需支付经济补偿。
经济性裁员：
- 在特定经济情况下，如企业破产重整、生产经营发生严重困难等，用人单位可进行经济性裁员，但需提前三十日向工会或全体职工说明情况，并听取意见后实施，同时向劳动行政部门报告。
三、经济补偿与赔偿金
经济补偿标准：
- 按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的经济补偿；
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；
- 不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿；
- 若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按三倍数额支付，最高不超过十二年。
赔偿金：
- 若用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，需依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
四、实际案例与法律建议
- 案例一：某员工52岁，因严重违反公司规章制度被辞退。由于该员工存在过错性情形，公司无需支付经济补偿，且辞退行为合法。
- 案例二：某员工55岁，在本单位连续工作满二十年，且距法定退休年龄不足五年。公司因经济性裁员欲将其辞退，但根据《劳动合同法》第四十二条，公司不得以此为由辞退该员工。
法律建议：
- 对于用人单位而言，在辞退员工时，务必仔细审查相关情形是否符合法定条件，并严格遵循法律程序，以避免法律风险。
- 对于劳动者而言，应了解自身权益，特别是在特殊保护情形下，如孕期、产期、哺乳期或连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等，用人单位不得随意辞退。若遭遇违法辞退，可依法主张赔偿金或要求继续履行劳动合同。
五、总结
劳动法关于辞退的规定是综合且具体的，旨在平衡用人单位与劳动者的权益。对于50岁以上的职工或工作五年以上的职工，能否辞退并非仅依据年龄或工龄判断，而是需综合考虑多种因素。用人单位在辞退员工时，务必谨慎行事，确保辞退行为的合法性。同时，劳动者也应了解自身权益，依法维护合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。