结论：外包工是否还算是人力资源的人员，这主要取决于外包合同的具体内容以及实际用工情况，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
合同关系角度：
- 如果您与人力资源公司签订的是劳务派遣合同，而今年转为与另一家公司（可能是专业外包公司）签订外包合同，那么从合同关系上看，您与人力资源公司的劳务派遣关系已经终止，转而与新的外包公司建立了合同关系。在这种情况下，您通常不再被视为人力资源公司的人员，而是外包公司的人员。
实际用工角度：
- 即便合同关系发生了变化，但如果您的实际工作地点、工作内容、管理方式等并未发生实质性改变，且仍然由人力资源公司（或其关联方）进行实际管理和指挥，那么在实际操作中，可能仍会被视为与人力资源公司存在某种形式的用工关系。然而，这种判断往往依赖于具体的证据和事实情况，如工资支付记录、工作安排指令等。
法律定义角度：
- 从法律定义上看，“人力资源的人员”并非一个具有明确法律界定的概念。它可能因地区、行业、公司政策等因素而有所不同。因此，要准确判断您是否仍属于人力资源公司的人员，需要参考具体的法律法规、公司政策以及合同条款。
建议与行动：
- 审查合同：首先，建议您仔细审查与人力资源公司和外包公司签订的所有合同，特别是关于用工关系、管理责任、工资支付等方面的条款。
- 咨询专业意见：如果您对合同内容或实际用工情况存在疑问，或者担心自己的权益受到侵害，建议咨询专业律师（比如我，孙滔律师，专注于婚姻家庭、劳动纠纷领域）以获取更具体的法律建议。
- 保留证据：无论您最终被认定为哪一方的人员，都建议您保留好与工作相关的所有证据，如工资单、工作记录、通讯记录等，以备不时之需。
可能后果与风险提示：
- 如果您被错误地归类为非人力资源公司人员，而实际上仍由其进行管理和指挥，那么您可能面临工资支付、社会保险缴纳等方面的风险。
- 反之，如果您被错误地归类为人力资源公司人员，而实际上已经与外包公司建立了合同关系，那么您可能面临与外包公司之间的合同纠纷风险。
因此，准确判断您的用工关系对于保护您的合法权益至关重要。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。