在弹性工作制下，请假工资的计算需结合具体请假类型、公司规章制度以及相关法律法规综合判断，以下是详细分析：

1. 法定带薪假期（如年假、婚假、产假等）
   根据《企业职工带薪年休假实施办法》《人口与计划生育法》等规定，员工在法定带薪假期内，公司应按劳动合同约定的正常工资标准支付工资，不得扣减。例如：员工休年假期间，公司需按其正常出勤工资全额发放。

2. 病假
   病假工资计算需分两步：

   • 医疗期内的工资：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内公司需支付病假工资，最低不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例可能因地区而异，如上海为100%，北京为70%-100%）。
     
   • 医疗期外的工资：若员工医疗期满后仍无法返岗，公司可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿；若继续留用，工资可协商确定，但不得低于最低工资标准。

3. 事假
   事假通常为无薪假期，公司有权不支付事假期间的工资。但需注意：

   • 公司规章制度需明确事假规则（如单次最长天数、审批流程等），且不得违反法律法规（如强制扣减工资比例）。
     
   • 若员工因公司原因（如设备故障、任务取消）导致无法工作，公司仍需支付工资，此时不属于“事假”范畴。

4. 弹性工作制下的特殊情形
   若公司实行“核心工时+弹性时间”的弹性工作制（如每日需工作8小时，但上下班时间可自主安排），请假工资计算需结合以下规则：

   • 核心工时未完成：若员工请假导致核心工时未达标，公司可按缺勤时间扣减工资（需符合劳动合同或规章制度约定）。
     
   • 弹性时间未完成：若员工仅未完成弹性时间部分（如提前下班但已完成核心工时），公司通常不得扣减工资，除非规章制度明确规定。
     
   • 综合计算工时制：若公司经劳动部门批准实行综合计算工时制，请假工资需按周期内总工时与应出勤工时的比例计算（如季度内总工时未达标，按缺勤时间扣减）。

建议：

• 员工：请假前仔细阅读劳动合同和公司规章制度，保留请假审批记录；若公司扣减工资不合理，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 公司：制定明确的请假制度，并在劳动合同中约定工资计算方式；扣减工资时需符合法律法规，避免因程序违法引发纠纷。
  

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