单位一般不可以仅因员工患重症肌无力而解除劳动合同，但存在特定例外情形。以下从不同角度进行分析：
一、一般情况：单位不得随意解除
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。重症肌无力作为一种慢性疾病，若员工处于医疗期内，单位无权单方面解除劳动合同。医疗期的具体长度根据员工的工作年限和在本单位的工作年限来确定，一般为三个月到二十四个月不等。
二、例外情形：员工存在特定过错或丧失劳动能力
员工存在严重过错：
- 如果员工在患病期间存在严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。但这种情况与员工患重症肌无力本身无直接关联，而是基于员工的过错行为。
员工丧失劳动能力且无法从事原工作或另行安排的工作：
- 如果员工因重症肌无力导致完全丧失劳动能力，且经过劳动能力鉴定委员会确认无法从事原工作，也无法从事由用人单位另行安排的工作，那么单位可以依据《劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但这种情况下，单位需要支付经济补偿金，并可能涉及医疗补助费等额外支付。
三、法律建议与风险提示
对于员工：
- 如果员工患重症肌无力，应首先了解自己的医疗期长度，并在医疗期内安心治疗。
- 如果单位试图在医疗期内解除劳动合同，员工可以依法维护自己的权益，包括向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
对于单位：
- 单位在解除与员工的劳动合同时，必须严格遵守法律法规的规定，确保解除行为的合法性。
- 如果员工患重症肌无力但并未丧失劳动能力，单位应考虑调整工作岗位或提供必要的支持，而不是直接解除劳动合同。
- 在解除劳动合同前，单位应确保已经履行了必要的程序，如提前通知、支付经济补偿金等。
四、实际操作中的注意事项
- 医疗期鉴定：员工应尽快进行医疗期鉴定，以确定自己的医疗期长度和劳动能力状况。
- 证据收集：无论是员工还是单位，在涉及劳动合同解除的纠纷中，都应注重证据的收集和保存，以便在需要时提供证明。
- 协商解决：在可能的情况下，双方应尽量通过协商解决纠纷，以减少诉讼成本和时间成本。
如有任何进一步疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。