结论前置：关于未签订劳动合同主张双倍工资的时间问题，关键在于理解仲裁时效的规定。一般来说，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，但具体起算点需根据不同情况来确定。
一、仲裁时效的基本规定
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这是处理未签订劳动合同主张双倍工资时效问题的基本法律依据。
二、双倍工资请求的仲裁时效起算点
一般情况：
- 对于未签订劳动合同的双倍工资请求，仲裁时效一般从用工满一年的次日起计算一年。因为，从用工之日起超过一个月不满一年未签订劳动合同的，用人单位需支付双倍工资，而这一义务在用工满一年时，因视为已订立无固定期限劳动合同而终止（但双倍工资的支付义务仍存在，只是计算方式可能变化，实际上双倍工资最多支付11个月，从用工第二个月起算至满一年的前一日）。但考虑到仲裁时效的起算，通常是从违法行为结束之次日，即用工满一年的次日起算一年。不过，更精确的理解是，对于每个月未签合同的双倍工资差额，其仲裁时效是分别计算的，即从每个月应签而未签合同之日的次日起算一年，但实践中多采取从用工满一年之次日起算整体时效的简化处理方式，需注意各地司法实践可能存在差异。为便于理解，此处采用更通俗的解释：若劳动者2023年1月1日入职，用人单位一直未签劳动合同，那么理论上从2023年2月1日起，每个月都存在未签合同的双倍工资差额请求权，但仲裁时效一般从用工满一年（即2024年1月1日）之次日起算一年，至2025年1月1日届满（但需注意，实际上双倍工资最多支持11个月，且每个月的差额请求权时效可能分别计算，此处为简化说明）。更严谨的处理方式是：劳动者应在知道或应当知道权利被侵害后一年内提出仲裁，对于未签合同的双倍工资，通常理解为从用工满一个月的次日起，每个月的双倍工资差额请求权时效分别计算一年，但实践中多以用工满一年之次日作为整体时效的起算点，劳动者需在此前提出仲裁申请，否则可能面临部分或全部请求得不到支持的风险。
劳动关系存续期间与终止后的特殊情况：
- 如果劳动关系存续期间，劳动者主张未签订劳动合同的双倍工资，且该主张与劳动报酬相关（即双倍工资中的一倍作为劳动报酬部分），则不受一年仲裁时效的限制。但一旦劳动关系终止，劳动者应当在劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。
三、双倍工资的计算方法与支付期限
- 计算方法：双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定；无约定或约定不明的，则按《劳动合同法》第十八条的规定来确定正常工作时间的月工资，并以此作为双倍工资的计算基数。
- 支付期限：对于未签劳动合同所引发的双倍工资问题，理论上最高支持期限为11个月，即从雇佣关系建立后超过一个月但在一年内仍未签订正式书面劳动合同的，用人单位需对其每名员工每个月发放两倍于原本标准的薪资待遇（但实际支付时，需扣除已支付的一倍工资，即只支付差额部分）。
四、实践差异与法律建议
- 需要注意的是，各地司法实践在处理未签订劳动合同主张双倍工资的时效问题时可能存在一定差异。因此，劳动者在提起仲裁前，最好能详细了解当地的司法实践情况。
- 法律建议：作为劳动者，一旦发现用人单位未签订劳动合同，应及时与用人单位沟通并要求签订；若用人单位拒绝，则应在知道或应当知道权利被侵害后一年内（或根据当地司法实践确定的具体时效起算点）及时提出仲裁申请，以维护自己的合法权益。作为用人单位，则应严格遵守法律规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免不必要的法律纠纷和经济损失。
示例说明：假设劳动者A于2023年3月1日入职某公司，但公司一直未与其签订书面劳动合同。那么，A理论上从2023年4月1日起就有权要求公司支付双倍工资差额。但考虑到仲裁时效的问题，A应在知道或应当知道权利被侵害后一年内（若按简化处理方式，即从用工满一年之次日2024年3月1日起算一年，至2025年3月1日届满，但需注意实际司法实践中可能存在的差异）提出仲裁申请。若A在2024年5月1日提出仲裁申请，且当地司法实践认可从用工满一年之次日起算整体时效，则A的请求仍在时效期内；但若A拖延至2025年4月1日才提出申请，则可能因超过时效而得不到支持。
综上所述，未签订劳动合同主张双倍工资的时间问题关键在于理解仲裁时效的规定及起算点。劳动者应密切关注自己的权益状况，并在规定的时间内及时行使权利。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。