公司因工资发放低引发罢工，企业应优先通过协商、合法程序及合规管理化解矛盾，避免激化冲突或触犯法律。具体处理方式需结合罢工性质、企业合规性及员工诉求分情况讨论：

1. 若罢工尚未发生，企业应主动预防并化解矛盾

• 核查工资合法性：根据《劳动法》第48条，企业支付的工资不得低于当地最低工资标准。若工资低于法定标准，企业需立即补足差额，否则可能面临劳动监察部门处罚（《劳动保障监察条例》第26条）及员工索赔。
• 协商调整工资：若员工认为工资低于行业水平或未体现劳动价值，企业可通过集体协商（如工会或职工代表大会）调整工资方案，避免矛盾升级。协商过程需符合《集体合同规定》，确保程序合法、内容透明。
• 完善薪酬制度：企业可委托第三方机构评估薪酬合理性，结合经营状况、市场水平及员工贡献制定差异化薪酬体系，减少因分配不公引发的群体性事件。

2. 若罢工已发生，企业需区分合法与非法罢工并采取不同措施

• 合法罢工（如因企业违法导致）：
  若企业存在拖欠工资、未依法缴纳社保等违法行为（《劳动合同法》第38条），员工有权通过合法途径维权，但罢工本身在我国法律中无明确规定，实践中可能被认定为“停工”或“集体协商”。此时企业应：

  • 立即纠正违法行为：如补发工资、补缴社保，避免矛盾进一步激化；
    
  • 启动应急沟通机制：通过工会、政府劳动部门或第三方调解机构与员工对话，明确诉求并协商解决方案；
    
  • 避免强制复工：若员工停工期间未违反劳动合同或企业规章制度，企业不得以旷工为由解除合同（《劳动合同法》第39条），否则可能构成违法解除，需支付赔偿金。

• 非法罢工（如因非法定事由或程序违法）：
  若员工罢工无合法依据（如单纯因工资未达预期但企业无违法行为），或采取围堵企业、扰乱公共秩序等过激行为，企业可：

  • 报警并固定证据：对扰乱秩序、破坏财物等行为及时报警，保留现场视频、照片等证据；
    
  • 依据规章制度处理：若企业规章制度明确禁止“擅自停工”且已向员工公示，可对参与罢工的员工按违纪处理（如警告、扣减绩效等），但需注意程序合法性（《劳动合同法》第4条）；
    
  • 谨慎解除合同：对严重违反规章制度（如煽动罢工、阻碍生产）的员工，企业可依据《劳动合同法》第39条解除合同，但需确保证据充分、程序合规，否则可能面临违法解除的索赔。

3. 长期建议：建立合规用工体系，预防群体性事件

• 完善劳动合同与规章制度：明确工资构成、调整机制及违纪处理条款，确保内容合法且经民主程序制定（《劳动合同法》第4条）；
  
• 加强员工沟通：定期通过座谈会、匿名问卷等方式了解员工诉求，建立“预防-反馈-改进”的闭环管理机制；
  
• 引入劳动法律顾问：定期审计用工合规性，提前识别风险点（如工资支付、工时管理），避免因违法引发群体性事件。

提示：若企业已面临罢工或劳动纠纷，建议立即梳理工资支付记录、规章制度、沟通记录等证据，并依据具体情形制定应对方案。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。