针对“员工上班两个月就生孩子怎么办”这一问题，核心在于用人单位如何依法、合理应对这一情况。以下是具体分析和建议：

1. 劳动关系与生育权保护
   根据《劳动法》《劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育权受法律保护，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而解除劳动合同或降低待遇。即使员工入职仅两个月即怀孕，用人单位仍需履行以下义务：
   

• 不得以“试用期不符合录用条件”等理由单方解除合同（除非能证明员工存在严重违纪、失职等法定解除情形）；
  
• 需依法支付产假工资（生育津贴由社保基金支付，未参保则由用人单位承担）；
  
• 保障产假期间的工作岗位（产假结束后应安排原岗或同等岗位）。

1. 试用期与合同解除的例外情形
   若用人单位与员工约定了试用期（劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月），需注意：
   

• 试用期解除限制：仅当员工存在《劳动合同法》第39条情形（如严重违反规章制度、试用期考核不合格等）时，用人单位可解除合同，但需承担举证责任；
  
• 怀孕非解除理由：即使员工在试用期内怀孕，用人单位也不得以“不符合录用条件”为由直接解除合同，除非能证明怀孕直接影响岗位核心职责（如高强度体力劳动岗位，但需提前在录用条件中明确并经员工确认）。

1. 成本分担与合规建议
   

• 社保缴纳：确保员工入职后及时缴纳生育保险，以转移产假工资支付风险；
  
• 岗位调整协商：若员工因生育无法继续原岗工作，可协商调整至轻体力岗位（需员工书面同意，且不得降低薪资）；
  
• 制度完善：在规章制度中明确“严重违纪”等情形的认定标准（如长期旷工、泄露商业秘密等），避免因解除合同引发纠纷。

1. 风险防范与争议解决
   

• 书面沟通：所有涉及岗位调整、待遇变更的沟通需留存书面记录（如邮件、签字文件）；
  
• 争议应对：若员工主张权益，用人单位应积极协商，避免激化矛盾；若协商不成，可依据《劳动争议调解仲裁法》通过仲裁或诉讼解决。

总结：用人单位应尊重女职工生育权，依法履行义务，同时通过完善制度、加强沟通降低风险。如有具体操作疑问或需进一步分析，可直接向我咨询。