结论：员工提出被迫离职，若公司主体错误，一般情况下该离职通知可能被视为无效，但具体还需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、公司主体错误对离职通知效力的影响
法律关系对应性：
- 劳动法律关系具有特定性，即劳动者与用人单位之间建立的劳动关系。若员工在提出被迫离职时，错误地指向了非实际用人单位的主体（如关联公司、子公司但非实际雇佣方等），则从法律关系对应性的角度来看，该离职通知可能因主体不适格而被视为无效。
- 例如，员工实际受雇于A公司，但离职通知却发给了B公司（A公司的关联公司但非实际用人单位），此时B公司并非劳动法律关系的相对方，无权接受该离职通知，因此该通知对A公司不产生法律效力。
通知的送达与接收：
- 离职通知的送达与接收是判断其效力的关键环节。若员工将离职通知错误地发送给了非实际用人单位的主体，且该主体未将通知转交给实际用人单位，则实际用人单位可能因未收到通知而无法及时作出反应，从而影响离职通知的效力。
- 即便非实际用人单位的主体将通知转交给了实际用人单位，但因通知主体错误，也可能引发关于通知真实意图、送达时间等方面的争议，进而影响离职通知的效力。
二、特殊情况下的效力认定
实际用人单位认可：
- 若实际用人单位在收到错误主体的离职通知后，明确表示认可该通知的效力（如通过书面回复、实际行为等），则该通知可能被视为有效。但这种情况较为特殊，需要实际用人单位的明确意思表示作为支撑。
员工主观意图与客观行为的一致性：
- 在判断离职通知效力时，还需考虑员工的主观意图与客观行为是否一致。若员工虽错误地指向了非实际用人单位的主体，但其主观意图是向实际用人单位提出离职，且客观上实际用人单位也知晓了该意图（如通过其他渠道得知、员工后续进行了澄清等），则该离职通知可能被视为有效。但这种情况需要充分的证据支持员工的主观意图和实际用人单位的知晓情况。
三、法律建议
明确离职对象：
- 员工在提出被迫离职时，应确保离职通知的对象是实际用人单位，避免因主体错误而引发不必要的争议。
保留证据：
- 员工在发送离职通知时，应保留好相关证据（如邮件、短信、书面通知等），以便在后续争议中证明自己的主张。
及时沟通与澄清：
- 若员工发现离职通知的对象错误，应及时与实际用人单位进行沟通与澄清，确保实际用人单位知晓自己的离职意图。
寻求法律帮助：
- 若员工在提出被迫离职过程中遇到法律问题或争议，应及时向我咨询，以便获得专业的法律帮助和支持。
总结：员工提出被迫离职时，公司主体的正确性对于离职通知的效力具有重要影响。员工应确保离职通知的对象是实际用人单位，并保留好相关证据。若遇到法律问题或争议，应及时向我咨询以获取专业的法律帮助。