入职前以存在双向情感障碍为由不予录取，这一做法通常是不合理的，且可能涉嫌违法。以下从不同角度为你详细分析：
法律角度
就业歧视的禁止：
- 根据我国《劳动法》和《就业促进法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰、身体状况等不同而受歧视。双向情感障碍属于精神类疾病，但并不意味着患者无法胜任工作，用人单位以此为由拒绝录用，很可能构成就业歧视。
隐私保护：
- 劳动者的健康状况属于个人隐私，用人单位在未经劳动者同意的情况下，不得擅自获取或利用这些信息。如果用人单位在入职前要求劳动者提供健康证明，且该证明包含与工作无关的健康信息（如双向情感障碍病史），这可能侵犯了劳动者的隐私权。
实际操作角度
录用决策的合理性：
- 用人单位在录用员工时，应当基于岗位需求、劳动者的能力、经验、技能等客观因素进行决策。如果双向情感障碍并不影响劳动者履行岗位职责，且劳动者能够提供必要的医疗证明或保证，表明其能够胜任工作，那么用人单位拒绝录用就缺乏合理性。
风险评估与应对：
- 当然，用人单位也可能出于对工作安全、团队和谐等方面的考虑，对录用患有双向情感障碍的劳动者存在顾虑。然而，这种顾虑应当通过合理的风险评估和管理来化解，而不是简单地拒绝录用。例如，用人单位可以与劳动者协商，制定个性化的工作安排或提供必要的支持措施，以降低潜在风险。
法律后果与建议
法律后果：
- 如果用人单位以双向情感障碍为由拒绝录用劳动者，且该行为被认定为就业歧视或侵犯隐私权，用人单位可能面临法律责任，包括赔偿劳动者损失、消除影响、恢复名誉等。
建议：
- 对于劳动者而言，如果遭遇此类情况，可以首先与用人单位沟通，了解拒绝录用的具体原因，并尝试提供必要的医疗证明或保证，以消除用人单位的顾虑。如果沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，维护自己的合法权益。
- 对于用人单位而言，应当树立正确的用人观念，遵守相关法律法规，避免就业歧视和侵犯隐私权的行为。在录用员工时，应当基于客观因素进行决策，并尊重劳动者的隐私权和个人尊严。
总结来说，入职前以存在双向情感障碍为由不予录取，这一做法既缺乏合理性，也可能涉嫌违法。如果你或你身边的人遭遇了类似情况，可以直接向我咨询，我会为你提供更具体的法律建议和帮助。