结论：厂里在业务不忙时选择辞退新员工还是老员工，并非单纯由厂里单方面决定，而是需要依据相关法律法规，结合具体情况来判断。以下从不同角度为你详细分析：

从劳动合同期限和稳定性角度

1. 新员工：如果新员工尚处于试用期，根据《劳动合同法》规定，在试用期内，用人单位可以证明劳动者不符合录用条件的，可以解除劳动合同。但用人单位需要承担举证责任，证明新员工不符合录用条件，比如有明确的录用标准、新员工确实未达到该标准等。若无法证明，随意辞退新员工可能构成违法解除劳动合同，需要支付赔偿金。赔偿金的计算方式为：经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，新员工工作了8个月，若违法解除，赔偿金就是2个月工资（1个月经济补偿标准的二倍）。
2. 老员工：老员工一般已经过了试用期，与用人单位建立了相对稳定的劳动关系。用人单位若要辞退老员工，需要有合法合理的理由，如符合《劳动合同法》规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。若没有合法理由辞退老员工，同样构成违法解除劳动合同，需要按照上述赔偿金计算方式支付赔偿金，且由于老员工工作年限可能较长，赔偿金额可能更高。

从经济成本角度

1. 新员工：新员工工资相对较低，且可能还未完全熟悉工作，对企业的贡献相对有限。从短期经济成本来看，辞退新员工可能支付的赔偿金相对较少。但如果新员工具有较大的发展潜力，辞退可能会使企业失去培养人才的机会。
2. 老员工：老员工工资一般较高，且可能掌握着企业的一些核心技术和客户资源等。辞退老员工除了需要支付较高的赔偿金外，还可能面临技术流失、客户流失等风险，对企业长期发展可能产生不利影响。不过，如果老员工确实存在严重违反规章制度等情况，辞退也是必要的，以避免企业遭受更大损失。

从企业管理和文化角度

1. 新员工：辞退新员工可能会给其他新员工带来不安全感，影响新员工的忠诚度和工作积极性。但如果企业能够妥善处理，向新员工说明情况，并提供一定的职业发展建议等，也可以减少负面影响。
2. 老员工：随意辞退老员工可能会破坏企业的文化和团队氛围，影响其他员工的工作积极性和对企业的信任度。老员工在企业中往往具有一定的威望和影响力，他们的离开可能会引发其他员工的担忧和不安。

建议：厂里在面临业务不忙需要裁员时，不能简单地决定辞退新员工还是老员工，而应该综合考虑上述因素，遵循法律法规的规定，确保裁员行为的合法性和合理性。如果确实需要裁员，建议与员工进行充分沟通，说明情况，争取员工的理解和支持，并按照法律规定支付相应的经济补偿或赔偿金。

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