劳动法中2年时效的起算点需结合具体请求权基础判断，通常按“权利被侵害之日”起算，但不同情形下可能对应完工日或最后一次付款日，具体分析如下：

1. 若主张劳动报酬（如工资、加班费），时效从“劳动关系终止之日起算”
   根据《劳动争议调解仲裁法》第27条，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年时效限制；但劳动关系终止的，应当自终止之日起1年内提出。
   例如：员工2020年1月离职，公司拖欠2019年工资，则时效从2020年1月起算，员工需在2021年1月前申请仲裁。

2. 若主张非劳动报酬类权益（如经济补偿金、赔偿金），时效从“知道或应当知道权利被侵害之日起算”
   此类争议通常以“权利被侵害日”为起算点，实践中可能对应：

   • 完工日：若争议与工作成果交付直接相关（如项目提成争议），且公司明确拒绝支付的时间与完工日重合，则可能以完工日为起算点；
     
   • 最后一次付款日：若公司通过分期付款、部分履行等方式拖延，且劳动者未明确提出异议，则可能以最后一次付款日（或公司明确拒绝支付的日期）为起算点。
     例如：公司2021年1月承诺支付项目奖金但未兑现，员工2023年1月才主张权利，若无法证明存在时效中断情形，则可能因超过2年时效败诉。

3. 特殊情形：时效中断与重新计算
   若劳动者在时效期间内通过向公司主张权利（如发函、协商）、申请调解或仲裁等方式中断时效，则时效从中断之日起重新计算2年。
   例如：员工2022年1月主张加班费，公司承诺2022年6月支付但未履行，则时效从2022年6月起重新计算。

建议：若您面临劳动争议，需结合具体请求权基础（如工资、补偿金等）、公司行为（如是否明确拒绝支付）及您是否主张过权利等因素综合判断时效起算点。如有疑问，可直接向我提供更多细节，我将进一步为您分析。