劳动者和用人单位签订协议的效力，主要取决于协议的合法性、主体资格、意思表示真实性以及是否违反法律强制性规定等因素。以下从多个角度详细分析：
一、协议生效的条件
主体合格：
- 用人单位和劳动者必须具备合法的主体资格。用人单位需是依法设立的法人或其他组织，具备用工权利能力和行为能力；劳动者需达到法定就业年龄（一般年满16周岁），具有劳动权利能力和劳动行为能力。
- 示例：一家合法注册的公司招聘员工，双方均符合主体资格要求，签订的协议有效。
意思表示真实：
- 双方在签订协议时，必须出于自愿，不存在欺诈、胁迫等情形。
- 示例：劳动者在充分了解协议条款后，自主决定是否签订，而非受到用人单位的强迫或误导，这样的协议是有效的。
内容合法：
- 协议条款不得违反法律法规的强制性规定，不得损害国家、集体和他人的合法权益。
- 示例：协议中不能约定低于当地最低工资标准的工资，也不能包含歧视性条款，否则这些条款无效，但不影响协议其他部分的效力。
形式合法：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
- 说明：书面劳动合同有助于明确双方的权利和义务，减少纠纷的发生。虽然非全日制用工可以口头约定，但为了保障双方权益，建议也采用书面形式。
二、协议的效力范围
对用人单位和劳动者的效力：
- 协议一旦生效，即对用人单位和劳动者产生法律约束力。双方必须按照协议约定履行各自的义务，享有各自的权利。
- 示例：用人单位应当按照协议约定支付劳动报酬、提供劳动条件；劳动者应当按照协议约定完成工作任务、遵守规章制度。
对第三人的效力：
- 在特定情况下，协议可能对第三人产生效力。例如，当用人单位发生合并、分立等情况时，原协议继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
三、协议的无效情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，下列协议无效或者部分无效：
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更协议的：
- 示例：用人单位以虚假的工作岗位或薪酬待遇诱骗劳动者签订协议，这样的协议是无效的。
用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的：
- 示例：协议中约定用人单位不承担工伤赔偿责任，或限制劳动者依法解除协议的权利，这样的条款是无效的。
违反法律、行政法规强制性规定的：
- 示例：协议中约定的工作时间超过法定标准，或约定的工资低于当地最低工资标准，这样的条款是无效的。
对于无效的协议，如果给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
四、风险防范建议
签订书面协议：
- 明确工作内容、报酬、期限、违约责任等关键条款，以减少纠纷的发生。
审查对方资质：
- 确认用人单位合法性及劳动者身份真实性，避免与不具备主体资格的单位或个人签订协议。
保留证据：
- 保存工资条、工作记录、沟通邮件等材料，以便在发生争议时提供证据。
法律咨询：
- 对复杂协议（如竞业限制、股权激励）建议由律师审核，以确保协议的合法性和有效性。
总结来说，劳动者和用人单位签订协议的效力取决于多个因素，包括主体资格、意思表示真实性、内容合法性和形式合法性等。为了确保协议的效力，双方应当遵守相关法律法规，签订书面协议，并明确各自的权利和义务。如果发生争议，可以通过协商、仲裁或诉讼等方式解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。