结论：合同中没有绩效约定却预发了绩效工资，后续公司扣回是否合规，需分情况讨论，主要取决于公司扣回行为的合法性依据及程序是否正当。以下为具体分析：

一、若公司扣回行为缺乏合法依据或程序不当，则不合规

1. 缺乏合同依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。若劳动合同中并未明确约定绩效工资的发放条件、标准及扣回情形，公司单方面扣回已发放的绩效工资，可能构成对劳动者权益的侵害。

2. 程序不当：即使公司内部有关于绩效工资的规章制度，但若该制度未经民主程序制定、未向劳动者公示或告知，或者扣回行为未遵循正当程序（如未提前通知、未听取劳动者意见等），也可能因程序不当而被认定为不合规。

二、若公司扣回行为有合法依据且程序正当，则可能合规

1. 存在合法依据：如果公司能够证明，预发绩效工资是基于某种误解或错误（如财务错误、计算失误等），且该错误并非因公司故意或重大过失造成，同时公司内部有明确的规章制度规定在此类情况下可以扣回多发的工资，那么扣回行为可能具有合法性。

2. 程序正当：公司在扣回绩效工资时，应遵循正当程序，如提前通知劳动者、说明扣回的原因和依据、听取劳动者的意见等。如果公司能够证明其扣回行为已经履行了这些正当程序，那么扣回行为可能被视为合规。

三、特殊情况下的考虑

1. 劳动者是否接受：如果劳动者在收到预发的绩效工资后，并未提出异议，且在实际工作中也并未达到绩效标准，那么公司后续扣回部分或全部绩效工资，可能更容易被劳动者接受，也更容易被认定为合规。但即便如此，公司仍需确保扣回行为有合法依据且程序正当。

2. 公司规章制度的内容：公司规章制度中关于绩效工资的规定应当明确、具体，且不得违反法律法规的强制性规定。如果规章制度中存在模糊不清或违法违规的条款，那么公司依据这些条款扣回绩效工资的行为可能被认定为不合规。

四、法律建议

1. 对于公司：在发放绩效工资前，应确保劳动合同或规章制度中有明确的约定；在扣回绩效工资时，应确保有合法依据且程序正当；同时，应积极与劳动者沟通，解释扣回的原因和依据，以减少纠纷的发生。

2. 对于劳动者：如果发现公司扣回了预发的绩效工资，且认为该行为不合规，可以先与公司进行协商；如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

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