单位与单位之间因用人需求签订的合同类型，需根据具体合作模式、权利义务分配及法律关系性质综合判断。以下是常见合同类型及适用场景分析：

1. 劳务派遣协议

适用场景：一方（派遣单位）与劳动者建立劳动关系，将其派遣至另一方（用工单位）工作，用工单位实际使用劳动力。
核心条款：

• 派遣岗位、人数、期限；
  
• 劳动报酬支付方式（由派遣单位或用工单位支付）；
  
• 社会保险缴纳责任；
  
• 用工单位对劳动者的管理权限（如考勤、考核）；
  
• 违约责任（如劳动者造成用工单位损失的赔偿）。
  法律依据：《劳动合同法》第57-67条，明确派遣单位需具备劳务派遣资质，且不得逆向派遣（即用工单位自行招聘后委托派遣单位签订合同）。

2. 劳务外包合同

适用场景：一方（发包单位）将某项业务或服务整体外包给另一方（承包单位），由承包单位自行组织人员完成工作，发包单位不直接管理劳动者。
核心条款：

• 外包业务范围、质量标准、验收方式；
  
• 费用结算方式（按项目、按人数或按工作量）；
  
• 承包单位对劳动者的管理责任（如工资发放、社保缴纳）；
  
• 知识产权归属（如外包成果的著作权）；
  
• 保密与竞业限制条款。
  法律风险：若发包单位实际控制劳动者工作（如指定工作时间、地点、方式），可能被认定为“假外包真派遣”，需承担连带责任。

3. 承揽合同

适用场景：一方（定作人）委托另一方（承揽人）完成特定工作成果（如制作设备、装修工程），承揽人自行安排人员及工具，定作人仅关注结果。
核心条款：

• 工作成果的规格、质量、交付时间；
  
• 原材料提供方式（定作人提供或承揽人自备）；
  
• 验收标准及异议期；
  
• 报酬支付条件（如分期付款或验收后付款）。
  法律区别：与劳务外包不同，承揽合同强调“工作成果”而非“服务过程”，承揽人一般自行承担经营风险（如劳动者工伤由承揽人负责）。

4. 共享用工协议

适用场景：因特殊原因（如季节性用工、突发事件），一方（原用人单位）将劳动者借调至另一方（借调单位）工作，劳动关系仍属于原用人单位。
核心条款：

• 借调期限、岗位及工作内容；
  
• 劳动报酬支付主体（原用人单位或借调单位）；
  
• 工伤责任承担（一般由原用人单位承担，但可约定借调单位补偿）；
  
• 劳动者同意条款（需劳动者书面确认）。
  法律依据：目前无专门法律，但部分地方性法规（如《上海市共享用工指导和服务指引》）允许企业间协商共享用工。

5. 其他补充协议

• 保密协议：若涉及商业秘密，可单独约定保密义务及违约责任；
  
• 竞业限制协议：针对高管或核心技术人员，限制其离职后加入竞争企业；
  
• 培训服务期协议：若单位提供专项培训费用，可约定劳动者服务期及违约金。

实务建议

1. 明确法律关系：根据实际控制程度选择合同类型，避免因混淆导致责任扩大（如将劳务外包做成劳务派遣）；
   
2. 细化权利义务：在合同中明确各方的管理权限、费用承担、风险分配，减少争议；
   
3. 合规审查：确保合同内容符合《劳动合同法》《民法典》等规定，避免无效条款（如免除法定责任、排除劳动者权利）；
   
4. 劳动者知情权：若涉及劳动者权益调整（如借调、派遣），需取得劳动者书面同意。

如有具体合作模式或条款设计需求，可进一步说明细节，我会为您提供针对性建议。