结论：一般情况下不合法，但存在特殊情况可能合法。

1. 通常情况下不合法

根据《中华人民共和国劳动法》和《最低工资规定》，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应支付的最低劳动报酬。这里的“最低工资”是扣除社会保险等费用前的应发工资，而非实发工资。

• 全日制用工：如果劳动者与用人单位签订的是无固定期限劳动合同，且属于全日制用工（即每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时），那么用人单位支付的工资（扣除社保前）不得低于当地最低工资标准。如果实发工资（扣除社保后）低于最低工资标准，但应发工资（扣除社保前）不低于最低工资标准，则可能合法；但如果应发工资本身就低于最低工资标准，则肯定违法。
• 小时工资制：如果是全日制用工但按小时计薪，小时工资标准也应满足当地最低工资标准的要求（通常是将月最低工资标准换算为小时工资）。如果小时工资本身就低于最低工资标准对应的水平，则违法。

2. 特殊情况可能合法

• 扣除项目合法性：根据《最低工资规定》，用人单位支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：
  • 延长工作时间工资；
  • 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴；
  • 法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。 但社会保险费用不属于可扣除项目。因此，如果用人单位以扣除社保为由导致实发工资低于最低工资标准，而应发工资本身不低于最低工资标准，这种做法是违法的；但如果扣除的是上述合法项目（如加班费、津贴等），且应发工资不低于最低工资标准，则可能合法。
• 非全日制用工：如果劳动者属于非全日制用工（即以小时计酬为主，每日工作时间不超过4小时，每周不超过24小时），则最低工资标准可能适用小时最低工资标准，且实发工资可能因工作时间较短而低于全日制用工的最低工资标准。但题目中明确是“全日制小时工资”，因此不适用此情况。

3. 建议

• 核对应发工资：首先确认你的应发工资（扣除社保前）是否不低于当地最低工资标准。如果应发工资就不达标，则用人单位肯定违法。
• 核对扣除项目：如果应发工资达标，但实发工资不达标，需核对用人单位扣除的项目是否合法。如果扣除的是社保等不可扣除项目，则用人单位违法。
• 维权途径：如果发现用人单位违法，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位补足工资差额。

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