未签劳动合同情况下，劳动者主张双倍工资差额的分段计算方式，需根据劳动关系存续期间及当地司法实践综合判断，核心结论如下：

1. 分段计算的法律依据与逻辑
   根据《劳动合同法》第82条，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，需向劳动者每月支付双倍工资差额（即正常工资外再支付1倍工资）。若劳动关系存续超过1年仍未签合同，则自满1年的次日起视为已订立无固定期限劳动合同，双倍工资差额仅计算至满1年前1日（部分地区可能支持计算至实际补签合同日，需结合地方规定）。
   

示例：若劳动者2023年1月1日入职，单位未签合同，则双倍工资差额计算期间为2023年2月1日至2023年12月31日（共11个月）；若2024年1月1日后仍未补签，则从2024年1月1日起视为无固定期限合同，不再支持双倍工资差额。

1. 分段计算中的“时效”问题
   双倍工资差额属于惩罚性赔偿，适用《劳动争议调解仲裁法》第27条的1年仲裁时效。时效起算点为“当事人知道或应当知道权利被侵害之日”，实践中通常按月分段计算时效（即每月应发双倍工资差额的时效，从次月起算1年）。
   

示例：劳动者2023年2月应得双倍工资差额，时效从2023年3月1日起算至2024年2月28日；若劳动者2024年3月才申请仲裁，则2023年2月至2023年3月的差额可能因超时效不被支持，但2023年4月后的差额仍在时效内（需结合地方司法实践）。

1. 地方性规定的差异
   部分地区对分段计算有特殊规定，例如：
   
   • 北京、上海：支持双倍工资差额计算至实际补签合同日（但不超过用工满1年）；
     
   • 广东：明确双倍工资差额最多计算11个月（即用工满1年后不再支持）；
     
   • 江苏：对时效起算点有细化规定（如从劳动关系终止之日起算1年）。
     

建议：需结合劳动者入职地、劳动关系终止时间及当地司法文件综合判断，必要时可提供具体信息进一步分析。

行动建议：若您涉及未签劳动合同的双倍工资差额争议，建议整理入职时间、工资流水、工作证据（如考勤、工作记录等），并尽快申请劳动仲裁（避免超时效）。如有复杂情况（如补签合同、时效争议等），可进一步向我说明细节，我会结合具体情形为您分析计算方式及维权策略。