结论：用人单位各项规章制度不适用于劳动者，并不影响松散用工关系是否构成劳动关系的判断。判断松散用工关系是否属于劳动关系，需依据劳动关系的本质特征和法律要件进行综合分析。
分析说明：
劳动关系的本质特征：
- 劳动关系是指劳动者与用人单位之间，为实现劳动过程而发生的权利义务关系。这种关系具有人身性、财产性和从属性的特点。其中，从属性是劳动关系区别于其他民事关系的关键特征，表现为劳动者在用人单位的管理、指挥和监督下从事劳动。
规章制度与劳动关系：
- 用人单位的规章制度是用人单位为了规范内部管理、保障劳动秩序而制定的，它对于劳动者具有一定的约束力。然而，规章制度的存在与否，并不是判断劳动关系是否成立的必要条件。即使规章制度不适用于某个劳动者，也不意味着该劳动者与用人单位之间不存在劳动关系。
松散用工关系与劳动关系：
- 松散用工关系通常指的是劳动者与用人单位之间在工作时间、工作地点、工作方式等方面相对灵活、不固定的用工关系。这种关系可能表现为兼职、临时工、非全日制用工等形式。
- 判断松散用工关系是否属于劳动关系，需要看其是否满足劳动关系的法律要件，即劳动者是否在用人单位的管理、指挥和监督下从事劳动，是否提供了有偿的劳动服务，以及双方之间是否存在经济上的依附关系等。
具体判断标准：
- 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，判断劳动关系是否成立，通常考虑以下因素：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等。
- 在松散用工关系中，如果劳动者虽然工作时间、地点等相对灵活，但仍然接受用人单位的管理、指挥和监督，提供有偿的劳动服务，且其劳动是用人单位业务的组成部分，那么这种关系仍然可能构成劳动关系。
法律建议：
- 对于用人单位而言，无论用工关系是否松散，都应当依法制定规章制度，并确保规章制度适用于所有劳动者，以维护劳动秩序和保障劳动者权益。
- 对于劳动者而言，如果认为自己与用人单位之间存在劳动关系，但用人单位否认或规章制度不适用于自己，可以通过收集相关证据（如工作证、工资条、工作记录等）来证明自己与用人单位之间的劳动关系，并依法维护自己的权益。
- 如果双方对劳动关系是否存在产生争议，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来解决。
后续行动：
- 如果你或你身边的人遇到了类似的问题，或者对劳动关系、劳动仲裁等方面有进一步的疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律解答和建议。