结论前置：在劳动法框架下，未经员工同意，公司原则上不得随意调岗。但在特定合法、合理的情况下，公司的调岗行为可能会得到法律支持。以下是对此问题的详细分析：
一、一般原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。这意味着，调岗作为对劳动合同中工作内容的重要变更，通常需要双方达成一致意见并签订书面协议。因此，未经员工同意，公司一般不得单方面进行岗位调整。
二、合法调岗的情形
尽管一般原则要求调岗需经员工同意，但存在一些法定或特殊情形，允许公司在未经员工明确同意的情况下进行合理调岗：
劳动合同约定：若劳动合同中已明确赋予公司根据经营需要调整工作岗位的权利，且该约定不违反法律法规，则公司可依据合同约定进行调岗。但需注意，此类约定应明确具体，避免模糊不清导致争议。
劳动者不能胜任工作：当劳动者被证明不能胜任当前工作时，公司有权对其进行培训或调整工作岗位。若经过培训或调岗后，劳动者仍不能胜任工作，公司在履行法定程序后可解除劳动合同。在此过程中，调岗是公司管理权的一种体现，但需确保调岗的合理性，如新岗位与劳动者技能相匹配等。
劳动者患病或非因工负伤：在规定的医疗期满后，若劳动者不能从事原工作，公司有权另行安排工作，以确保劳动合同的继续履行。此时，调岗是出于对劳动者健康状况的考虑，但同样需确保新岗位的合理性。
客观情况发生重大变化：如企业迁移、合并、分立、资产转移等导致原劳动合同无法履行，且经公司与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，公司在履行法定程序后可解除劳动合同。在此过程中，公司可能需要进行合理的岗位调整，但调岗应具有合理性，确保与原岗位在工作内容、劳动强度、薪资待遇等方面具有一定的关联性和相当性，且不带有侮辱性、惩罚性等。
三、违法调岗的后果
若公司未经员工同意擅自调岗，且不符合上述合法情形，将可能构成违法调岗。员工有权拒绝此类调岗，并通过劳动监察部门投诉、劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。在劳动仲裁或诉讼过程中，公司需承担举证责任，证明岗位调动是经过双方协商一致的或符合法定调岗情形。若公司无法提供充分证据，将面临败诉的风险，并可能需要支付经济补偿等法律责任。
四、员工的应对策略
面对公司未经同意的调岗行为，员工可以采取以下策略：
书面拒绝：通过邮件或函件等方式明确表达异议，并保留相关证据。
与公司协商：要求公司恢复原岗或提供合理解释及补偿方案。在协商过程中，员工可以了解公司调岗的具体原因和依据，以便更好地维护自己的权益。
法律途径维权：若协商无果，员工可以向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁时，员工需准备充分的证据材料，如劳动合同、调岗通知、工资单等，以证明公司的调岗行为违法。
五、典型案例参考
案例1：某公司将销售主管调至仓库管理员岗位，且未与员工协商。法院认定该调岗行为不符合劳动合同约定和法律规定，判决调岗无效，公司需恢复员工原岗位并支付相应赔偿。
案例2：企业因生产线自动化升级，将部分工人转岗至培训后可达标的岗位。法院认为该调岗行为基于企业生产经营需要，且新岗位与劳动者技能相匹配，支持公司的合理性调岗。
总结：公司未经员工同意随意调岗通常违法，但存在合法调岗的例外情形。员工应主动维护自身权益，对不合理调岗坚决说“不”，并通过法律手段保障合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。