关于入职表上是否有精神疾病的规定，这主要涉及到用人单位在招聘过程中的知情权以及劳动者的隐私权保护之间的平衡。

首先，从法律层面来看，用人单位在招聘时并没有明确的法律义务要求劳动者在入职表上必须披露精神疾病史。然而，这并不意味着劳动者可以隐瞒可能影响其工作能力的重大健康问题。因为，如果劳动者在入职时故意隐瞒了可能影响其正常履行劳动合同的重大疾病（如精神疾病），且该疾病在后续工作中确实导致了问题，用人单位可能会依据相关法律法规，认为劳动者存在欺诈行为，从而有权解除劳动合同。

具体来说，如果劳动者在入职时隐瞒了精神疾病，且该疾病在试用期内被发现并经有关机构确认，根据原劳动部发[1996]354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十一条的规定，用人单位是可以解除劳动合同的。这是因为，试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择的过程，如果劳动者在试用期内被发现有不符合录用条件的情况（包括健康状况），用人单位有权解除劳动合同。

但另一方面，如果劳动者虽然患有精神疾病，但该疾病并不影响其正常履行劳动合同，且劳动者在工作中表现正常，那么用人单位在事后发现劳动者曾隐瞒精神疾病史时，并不能直接以此为由解除劳动合同。因为，此时解除劳动合同可能构成对劳动者权益的侵害，需要承担相应的法律责任。这可以从您提供的案例中得到印证，法院认为徐某虽患有精神类疾病，但并不影响其正常履行劳动合同，故A公司解除劳动合同违法。

因此，对于用人单位来说，在招聘过程中，虽然不能直接要求劳动者在入职表上披露精神疾病史，但可以通过合理的入职体检和背景调查来了解劳动者的健康状况和工作能力。同时，在录用条件中也可以明确规定，如果劳动者在试用期内被发现有不符合录用条件的情况（包括健康状况），用人单位有权解除劳动合同。

对于劳动者来说，也应该如实告知用人单位自己的健康状况和工作能力情况，避免因为隐瞒而导致的法律风险和职业风险。如果确实存在可能影响工作的健康问题，可以与用人单位进行充分沟通，寻求合理的解决方案。