结论：单位自行发文一刀切签无固定期限合同并调整工龄工资的做法，其合法性需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、无固定期限劳动合同的签订
法律依据：
- 根据《劳动合同法》第十四条，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。同时，该法条也规定了应当订立无固定期限劳动合同的几种情形，如劳动者在该用人单位连续工作满十年等。
单位自行发文一刀切签订无固定期限合同：
- 如果单位未经与劳动者协商，单方面发文要求所有符合一定条件的劳动者签订无固定期限劳动合同，这种做法可能涉嫌侵犯劳动者的协商权。然而，若劳动者最终同意并签订了合同，则视为双方达成了一致，合同有效。
- 如果单位发文的内容与法律法规相违背，或者强制劳动者签订无固定期限劳动合同而劳动者不同意，那么这种做法是不合法的。
二、工龄工资的调整
工龄工资的性质：
- 工龄工资通常是用人单位根据劳动者的工作年限给予的一种奖励或补偿，其具体数额和计算方式一般由用人单位自行规定，但应遵循公平、合理的原则。
单位自行调整工龄工资：
- 如果单位在签订无固定期限劳动合同的同时，单方面调整了工龄工资的计算方式或数额，且这种调整没有合理的依据或未与劳动者协商一致，那么这种做法可能涉嫌侵犯劳动者的合法权益。
- 特别是如果单位通过调整工龄工资来抵消签订无固定期限劳动合同可能带来的成本增加，而这种调整对劳动者明显不公平，那么这种做法更可能被认定为不合法。
三、合法性判断的综合考量
合同内容与程序：
- 判断单位自行发文一刀切签无固定期限合同并调整工龄工资的做法是否合法，首先要看合同的内容是否合法、合理，以及签订合同的程序是否符合法律法规的规定。
劳动者权益保护：
- 在判断过程中，应充分考虑劳动者的权益保护。如果单位的做法对劳动者造成了不公平的待遇或侵犯了劳动者的合法权益，那么这种做法应被认定为不合法。
具体案例与司法实践：
- 不同地区的司法实践可能对类似案例有不同的判决结果。因此，在判断单位做法的合法性时，还应参考当地的司法实践和相关案例。
四、建议与行动
与单位协商：
- 如果劳动者对单位的做法有异议，首先可以尝试与单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
寻求法律援助：
- 如果协商无果，劳动者可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和可能的维权途径。
提起劳动仲裁或诉讼：
- 在必要时，劳动者可以向劳动仲裁机构提起劳动仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
总结：单位自行发文一刀切签无固定期限合同并调整工龄工资的做法，其合法性需结合具体情况判断。劳动者在面对这种情况时，应充分了解自己的权益和可能的维权途径，并在必要时寻求法律援助或咨询专业律师。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。