结论：公司一般不可以将2年前已经处理过的事情再次提出来作为处罚员工的依据，但具体还需结合公司规章制度、事件性质及处理情况等因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、从公司规章制度的角度分析
规章制度的内容：公司规章制度通常会规定员工的行为规范及相应的奖惩措施。如果规章制度中明确规定了对于某类行为的处理时效或处理方式，并且该规定不违反法律法规，那么公司应当遵循这些规定。
时效性原则：在一般的法律原则中，时效性是一个重要的考虑因素。虽然劳动法律法规并未明确规定公司对员工过往行为的处理时效，但公司规章制度中可能会对此有所规定。如果规章制度中规定了对于某类行为的处理必须在一定时间内完成，那么公司超过该时效再次提出处理可能缺乏依据。
二、从事件性质及处理情况的角度分析
事件性质：如果2年前的事件性质较为严重，且公司当时未给予充分处理或员工未受到应有的惩罚，那么公司在发现新证据或认为有必要重新处理时，可能会考虑再次提出。然而，这种情况较为特殊，且需要公司有充分的证据和合理的理由。
处理情况：如果公司2年前已经对事件进行了处理，并且员工已经接受了处理结果，那么公司再次提出处理可能缺乏合理性。除非公司能够证明当时的处理存在重大错误或遗漏，且需要重新处理以维护公司利益或员工权益。
三、从法律原则的角度分析
一事不再罚原则：虽然这一原则主要适用于行政处罚领域，但其在劳动纠纷中也有一定的借鉴意义。即对于同一违法行为，公司不应给予两次以上的处罚。如果公司2年前已经对事件进行了处理，并且员工已经接受了处理结果，那么公司再次提出处罚可能违反这一原则。
公平合理原则：公司在处理员工行为时，应当遵循公平合理的原则。如果公司对同一事件进行重复处理，且处理结果对员工不利，那么可能违反公平合理原则，引发劳动争议。
四、建议与注意事项
审查公司规章制度：公司应当审查其规章制度中关于员工行为处理的规定，确保处理行为符合规章制度的要求。
考虑事件性质及处理情况：公司在决定是否再次提出处理时，应当充分考虑事件性质、处理情况以及员工的接受程度等因素。
遵循法律原则：公司在处理员工行为时，应当遵循法律原则，确保处理行为的合法性和合理性。
与员工沟通协商：如果公司认为有必要再次提出处理，应当与员工进行沟通协商，听取员工的意见和解释，以达成共识并避免劳动争议。
后续行动建议：如果您作为员工遇到公司试图将2年前已经处理过的事情再次提出来作为处罚依据的情况，建议您首先审查公司规章制度中关于此类行为处理的规定，并考虑事件性质、处理情况以及公司的处理行为是否符合法律原则。如有必要，您可以向我咨询具体的法律意见和应对策略。