劳动者犯的错处罚后，用人单位在特定情况下仍可以将其作为考量因素，但并非无限制地“拿来说”。以下从不同角度对此问题进行分析：

一、用人单位对劳动者过错的处理原则

1. 及时处理原则：当劳动者犯错时，用人单位应当依据规章制度及时进行处理，包括警告、罚款、降职、解雇等。一旦处理完毕，该过错在一般情况下不应成为后续持续处罚或随意提及的理由。

2. 一事不再罚原则：在行政处罚和刑事处罚中，存在“一事不再罚”的原则，即对同一违法行为，不得给予两次以上同种类的处罚。虽然这一原则在劳动法领域没有直接对应，但用人单位在处理劳动者过错时，也应遵循类似的精神，避免对同一过错进行重复处罚或过度提及。

二、用人单位在何种情况下可以提及劳动者过往过错

1. 后续违规行为的参考：如果劳动者在受到处罚后再次犯错，用人单位在处理新过错时，可以参考其过往的过错记录，作为评估其态度、改正情况或是否适合继续留用的依据。但这种参考应当是客观、公正的，并且应当与新过错的处理直接相关。

2. 晋升、调岗等人事决策的考量：在涉及劳动者晋升、调岗等人事决策时，用人单位可以综合考虑劳动者的过往表现，包括其犯过的错误及改正情况。但这种考量应当是基于全面评估劳动者的能力、态度、业绩等多方面因素，而非单一地依据过往过错。

3. 法律诉讼或仲裁中的证据：在涉及劳动争议的法律诉讼或仲裁中，如果劳动者的过往过错与争议事项直接相关，用人单位可以将其作为证据提交，以证明其处理决定的合理性或劳动者的违约行为。但这种情况下的提及应当严格遵循法律程序和证据规则。

三、用人单位不得随意提及劳动者过往过错的情形

1. 无关场合的提及：用人单位不得在无关场合或无关事项中随意提及劳动者的过往过错，以免损害劳动者的名誉权或隐私权。

2. 恶意贬低或侮辱：用人单位不得以恶意贬低或侮辱的方式提及劳动者的过往过错，这种行为可能构成对劳动者人格权的侵犯。

3. 违反规章制度或法律法规：如果用人单位的规章制度或相关法律法规明确禁止提及劳动者的过往过错（除非在特定情况下），用人单位应当遵守这些规定。

四、法律建议

1. 完善规章制度：用人单位应当制定完善的规章制度，明确对劳动者过错的处理程序、原则及后续考量方式，以确保处理决定的合法性和合理性。

2. 尊重劳动者权益：在处理劳动者过错时，用人单位应当尊重劳动者的合法权益，避免过度处罚或随意提及过往过错。

3. 寻求法律帮助：如果用人单位在处理劳动者过错时遇到法律难题或争议，建议及时咨询专业律师，以获取准确的法律意见和帮助。

总结来说，劳动者犯的错处罚后，用人单位在特定情况下可以将其作为考量因素，但必须遵循合法、公正、客观的原则，并尊重劳动者的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。