结论前置：岗位调动在大多数情况下确实需要和员工达成一致，但特定情况下用人单位也享有一定的单方调岗权。以下是对这一问题的详细分析：
一、岗位调动原则上需经过员工同意
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。变更劳动合同应当采用书面形式，并确保双方各执一份。
具体情形：
- 若劳动合同中明确约定了员工的工作岗位，用人单位在调动岗位时，必须与员工进行充分沟通并取得其书面同意。例如，若员工合同规定其工作内容为软件开发，公司欲将其调至销售岗位，则必须征得员工同意。
二、特定情况下用人单位的单方调岗权
尽管原则上岗位调动需员工同意，但在某些特定情形下，用人单位也享有一定的单方调岗权，不过这一权力的行使必须严格遵守法律规定和合同约定：
基于生产经营需要：
- 当企业因市场变化、产业结构调整等需要进行部门重组或业务转型时，可能需要对员工进行岗位调整。但调整需具有合理性和必要性，且用人单位需承担证明责任。例如，若企业因业务转型需要，将某部门员工整体调至新成立的业务部门，且新岗位与员工原岗位技能要求相近，则可能被视为合理调岗。
员工不能胜任工作：
- 若员工连续多个考核周期未达到工作要求，且经培训仍无改善，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定，将其调至相对适合的岗位。例如，若员工在销售岗位上连续多个季度未完成销售任务，且经销售技巧培训后仍无改善，公司可将其调至客服岗位。
其他特定情形：
- 劳动合同中已明确约定用人单位可根据需要调整岗位的；
- 员工在试用期内被证明不符合录用条件，且经协商后可调整岗位；
- 员工患病或非因工负伤，医疗期满后无法从事原工作，用人单位可调整其岗位。
三、调岗应遵循的原则
无论何种情况下的调岗，都应遵循合法、合理、公正的原则，确保员工的合法权益不受侵害。用人单位在调岗过程中应充分考虑员工的意愿和需求，积极与员工沟通协商，确保调岗过程的顺利进行。同时，调岗决定应书面通知员工，并明确调岗后的工作内容、薪酬待遇等关键条款。
四、法律后果与风险提示
- 若用人单位未经员工同意擅自调岗：可能构成违法变更劳动合同，员工有权要求用人单位恢复原岗位或支付赔偿金。
- 若员工拒绝合理调岗：用人单位在符合法律规定和合同约定的前提下，有权解除劳动合同，但需提前通知员工或支付经济补偿。
建议：作为员工，在面对岗位调动时，应仔细审查调岗决定的合法性和合理性，并与用人单位进行充分沟通。若认为调岗决定侵犯了自己的合法权益，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。作为用人单位，在行使单方调岗权时，应确保调岗决定的合法性和合理性，并积极与员工沟通协商，以维护和谐的劳动关系。
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