非全日制用工双方当事人不得约定试用期。这一规定是基于《中华人民共和国劳动合同法》第七十条的明确规定，旨在保护非全日制劳动者的权益，确保用工形式的高效与有序。以下从多个角度对此进行详细分析：
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十条：“非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”这一法律条款直接且明确地禁止了非全日制用工中试用期的设定，具有强制性和不可违反性。
二、非全日制用工的特点与试用期的不适用
灵活性：非全日制用工以小时计酬为主，工作时间相对较短，劳动关系灵活多变。这种灵活性使得非全日制用工更适合于临时性、辅助性或替代性的工作岗位。由于工作时长较短，且劳动关系可能随时终止，因此约定试用期在这种用工形式下缺乏实际意义，反而可能增加用工成本和复杂性。
短期性：非全日制劳动者可能在较短时间内完成工作任务，或根据自身及用工单位实际情况随时终止用工。试用期的设定通常用于长期稳定的劳动关系，以评估劳动者的适应能力和工作表现。然而，在非全日制用工中，由于工作时长较短，试用期的设定并不合理，也可能被用人单位利用来不合理地限制劳动者的权益。
三、保护劳动者权益的重要性
避免权益受损：约定试用期可能会被不良用人单位利用，以试用期为由压低劳动者报酬，或在试用期结束后随意解除劳动关系。非全日制劳动者在就业市场中往往处于弱势地位，不约定试用期可有效避免其权益受到侵害。
维护公平正义：禁止非全日制用工约定试用期，体现了法律对弱势群体的保护和对公平正义的追求。这有助于构建和谐的劳动关系，促进社会的稳定与发展。
四、违反规定的法律后果
如果用人单位违反法律规定与非全日制劳动者约定试用期，将面临以下法律后果：
责令改正：劳动行政部门将责令用人单位立即改正违法行为，取消约定的试用期。
支付赔偿金：若违法约定的试用期已经履行，用人单位需以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。这一规定旨在惩罚违法行为，保障劳动者的合法权益不受损害。
总结与建议：
非全日制用工双方当事人不得约定试用期，这一规定既符合非全日制用工的特点，也体现了法律对劳动者权益的保护。用人单位应严格遵守法律规定，确保用工形式的合法性与规范性。如果您作为非全日制劳动者遇到用人单位试图约定试用期的情况，应明确拒绝并告知其相关法律规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。