结论：手术排期本身并不构成用人单位合法辞退员工的理由，但具体能否辞退需结合员工病情、医疗期、劳动合同履行情况及用人单位规章制度等因素综合判断。以下从不同角度详细分析：

一、医疗期保护原则

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）解除劳动合同，直至医疗期满。手术排期通常属于医疗期范畴，因此：

1. 若员工处于医疗期内：用人单位不得以手术排期为由辞退员工，否则构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限对应的月工资）。
2. 若医疗期已满：用人单位可依据《劳动合同法》第四十条第一项（员工不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作）解除劳动合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金（N+1），并支付经济补偿金（N）。

二、病情严重程度与劳动能力

若员工病情严重到丧失劳动能力，用人单位需分情况处理：

1. 完全丧失劳动能力：用人单位不得解除劳动合同，但员工可依据《工伤保险条例》申请劳动能力鉴定，享受工伤保险待遇。
2. 部分丧失劳动能力：用人单位可调整工作岗位或安排适合的工作，若员工无法胜任且拒绝调整，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同，但需支付经济补偿金。

三、用人单位规章制度与程序合法性

即使员工处于医疗期外，用人单位辞退仍需满足以下条件：

1. 规章制度合法：用人单位需证明辞退依据的规章制度（如《员工手册》）已通过民主程序制定，且内容合法、公示或告知员工。
2. 程序合法：辞退需经工会或职工代表大会同意，并书面通知员工，说明理由和依据。
3. 举证责任：用人单位需证明员工存在严重违反规章制度的行为（如旷工、欺诈等），且该行为与手术排期无关。

四、特殊情形：试用期员工

若员工处于试用期且因手术排期无法正常工作，用人单位需注意：

1. 试用期解除限制：根据《劳动合同法》第二十一条，试用期员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
2. 医疗期外解除：若试用期满且医疗期未满，用人单位需证明员工不符合录用条件（如无法完成基本工作任务），否则构成违法解除。

法律建议

1. 员工角度：
   • 保留手术排期证明、医疗期证明等材料，以证明自身处于医疗期。
   • 若被违法辞退，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行劳动合同或支付赔偿金。
2. 用人单位角度：
   • 完善规章制度，明确医疗期管理流程。
   • 辞退前充分评估员工病情、医疗期及劳动能力，避免违法解除风险。

提示：劳动工伤案件涉及复杂的事实认定和法律适用，具体操作需结合个案证据和当地司法实践。如有进一步疑问，可直接向我咨询。