工伤返岗后调动岗位本身不会直接导致离职，但可能因岗位不适应、薪资变动或公司管理等因素间接影响离职决定。以下从不同角度详细分析：

一、法律层面：岗位调动需合法合理

1. 岗位调动的合法性
   根据《工伤保险条例》及《劳动合同法》，工伤职工返岗后，用人单位有权根据其身体状况安排适当工作，但需满足以下条件：

   • 与工伤相关：新岗位应与职工工伤后的劳动能力相适应，不得安排超出其能力范围的工作（如原为技术岗，工伤后视力受损，调至需精细操作的岗位可能违法）。
     
   • 协商一致：若岗位变动涉及薪资、工作地点等重大变更，需与职工协商一致并签订书面协议（《劳动合同法》第35条）。
     
   • 不得歧视：用人单位不得因职工曾发生工伤而单方面调岗或降低待遇（《就业促进法》第26条）。

2. 违法调岗的后果
   若用人单位未经协商或违反上述规定调岗，职工可拒绝到岗，并要求按原合同履行。若用人单位以此为由解除劳动合同，可能构成违法解除，职工有权主张赔偿金（2N倍经济补偿）。

二、实际影响：岗位调动可能间接导致离职

1. 岗位不适应
   若新岗位与职工技能、兴趣不匹配（如从管理岗调至一线操作岗），可能导致工作满意度下降，进而主动离职。
   示例：某职工因工伤右手残疾，公司将其从设计师调至客服岗，因无法适应沟通压力选择离职。

2. 薪资或福利变动
   若调岗后薪资降低（如从计件岗调至固定工资岗），或失去原岗位的奖金、补贴，可能引发纠纷。
   法律提示：根据《劳动合同法》第38条，未及时足额支付劳动报酬的，职工可解除合同并主张经济补偿（N倍）。

3. 公司管理因素
   部分用人单位可能通过调岗变相逼迫职工离职（如安排到偏远地区、频繁调岗），此类行为可能被认定为“变相解雇”，职工可维权。

三、职工应对建议

1. 核实调岗合法性

   • 要求公司出具书面调岗通知，明确新岗位内容、薪资、工作地点等。
     
   • 对比原合同条款，若存在重大变更且未协商一致，可拒绝调岗。

2. 保留证据

   • 保存工伤认定书、劳动能力鉴定结论、调岗通知、薪资变动记录等证据。
     
   • 若公司存在歧视或逼迫行为，及时录音、录像或书面提出异议。

3. 维权途径

   • 协商：与公司沟通，要求恢复原岗或合理调整新岗条件。
     
   • 投诉：向当地劳动监察大队举报公司违法行为。
     
   • 仲裁/诉讼：若协商无果，可申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。

四、特殊情形：工伤复发或旧伤加重

若职工返岗后因工伤复发或旧伤加重需再次治疗，用人单位需按工伤待遇处理（如停工留薪期、医疗费报销等），此时调岗需更加谨慎，否则可能承担更大法律责任。

总结：工伤返岗后调岗本身不必然导致离职，但需关注调岗的合法性及实际影响。若遇到不合理调岗，建议职工先与公司协商，协商不成及时通过法律途径维权。如有具体问题，可直接向我咨询。