劳动者离职后，一般难以直接要求五年前的年休假补贴，但存在特殊情况可能支持其诉求。具体分析如下：

1. 时效性限制
   根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若劳动者离职时未主张五年前的年休假补贴，且无时效中断、中止情形（如用人单位书面承诺补发、劳动者持续主张权利等），则超过一年时效后，仲裁或法院可能不予支持。

2. 未休年休假工资的支付规则
   根据《职工带薪年休假条例》第五条，用人单位未安排年休假且未支付300%工资的，劳动者可主张差额（日常工资已支付部分，需补发200%）。但关键点在于：

   • 若用人单位已按日常工资支付年休假期间工资（即未扣减工资），则劳动者仅能主张剩余200%的差额；
     
   • 若用人单位完全未支付年休假期间工资（包括日常工资），则可主张300%全额工资。
     但无论哪种情况，均受一年时效限制。

3. 特殊情形下的例外
   若劳动者能证明用人单位恶意拖欠（如长期未安排年休假且拒绝支付工资，或通过虚假考勤掩盖未休假事实），且存在时效中断证据（如书面催告记录、劳动监察投诉记录等），可能突破一年时效限制。但实践中，五年前的诉求举证难度极高，需劳动者提供充分证据（如历年考勤记录、工资条、沟通记录等）。

4. 实务建议

   • 优先协商：离职时可与用人单位协商补发年休假工资，避免诉讼风险；
     
   • 及时主张权利：若发现未休年休假且未获补偿，应在离职后一年内申请劳动仲裁；
     
   • 保留证据：日常注意保存考勤记录、工资条、沟通记录等，以备维权之需。
     

总结：五年前的年休假补贴因时效问题通常难以直接主张，但若存在时效中断或用人单位恶意拖欠的证据，仍可尝试维权。具体需结合个案证据和当地司法实践判断，如有疑问可进一步向我咨询。