合同中从事工作可以填写“后勤”，但需结合具体合同类型、岗位约定及实际履行情况综合判断其法律效力与风险。以下从不同角度展开分析：

1. 合同自由原则下的合法性

根据《民法典》第465条，依法成立的合同受法律保护，对当事人具有法律约束力。若双方在劳动合同或民事合同中明确约定“后勤”为工作内容，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定（如未涉及需特殊资质的岗位），则该条款合法有效。例如：

• 劳动合同场景：若用人单位与劳动者约定岗位为“后勤”，并明确后勤工作的具体职责（如物资管理、设备维护等），该约定有效。
• 民事合同场景：若双方签订服务合同，约定一方提供“后勤支持服务”（如保洁、安保等），亦属合法。

2. 岗位约定模糊的风险

若合同中仅笼统填写“后勤”而未明确具体职责，可能引发以下风险：

• 劳动者角度：根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应明确工作内容和地点。若“后勤”范围过广，劳动者可能主张用人单位未履行告知义务，要求确认合同无效或主张赔偿。
• 用人单位角度：若实际工作超出“后勤”常规范围（如要求后勤人员从事高风险作业），可能因未协商一致变更合同内容而面临违法调岗的争议。

建议：无论何种合同类型，均应通过附件或补充条款明确“后勤”的具体职责范围（如“负责办公区域物资采购、设备维护及环境卫生管理”），避免歧义。

3. 实际履行与合同约定的关系

根据《民法典》第543条，当事人协商一致可变更合同。若合同约定“后勤”但实际履行中工作内容发生实质性变化（如从物资管理转为销售支持），需注意：

• 双方无异议：若双方以行为表示接受变更（如劳动者实际从事销售支持且用人单位支付对应报酬），可视为合同变更。
• 单方变更争议：若一方反对变更，另一方可能构成违约。例如，用人单位强制要求后勤人员从事危险作业，劳动者可依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿。

4. 特殊岗位的资质要求

若“后勤”工作涉及特殊领域（如食品卫生、消防安全等），需满足相关资质要求：

• 劳动合同场景：根据《劳动合同法》第9条，用人单位招用劳动者时不得扣押证件或要求提供担保，但若岗位需特定资质（如厨师证、消防操作员证），用人单位可要求劳动者提供相关证明。
• 民事合同场景：若提供后勤服务的一方未具备法定资质（如无保安服务许可证却从事安保工作），合同可能因违反《行政许可法》第79条而无效，双方需承担相应法律责任。

总结：合同中填写“后勤”作为工作内容具有合法性，但需通过明确职责范围、协商一致变更及满足资质要求等方式规避风险。若您在合同签订或履行过程中遇到具体问题（如岗位调整争议、资质瑕疵等），可直接向我咨询，我将结合具体条款和事实提供专业分析。