结论：保安门岗抽烟罚100元是否合法，需分情况讨论，主要取决于罚款依据的合法性及程序正当性。以下从不同角度展开分析：

1. 若罚款依据为用人单位内部规章制度

• 合法性前提：根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如罚款、扣薪等），需满足以下条件：
  • 民主程序：经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定；
  • 公示告知：通过培训、签字确认、公告栏张贴等方式向劳动者公示。
• 罚款合法性：若规章制度明确规定“门岗抽烟属于严重违反劳动纪律或安全规定的行为，可处100元罚款”，且符合上述程序要求，则罚款可能合法。但需注意：
  • 罚款上限：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。若罚款未与实际损失挂钩，可能被认定为违法。
  • 合理性审查：罚款金额需与违规行为的严重性、危害性相当。若门岗抽烟未直接导致安全事故或重大损失，100元罚款可能因“显失公平”被质疑。

2. 若罚款依据为地方性法规或政府规章

• 特殊行业规定：部分地区对特定行业（如消防、化工、物业等）的门岗人员有更严格的禁烟要求。例如：
  • 《消防法》第二十一条规定，禁止在具有火灾、爆炸危险的场所吸烟；若门岗属于此类场所，用人单位可能依据地方性法规对违规者罚款。
  • 地方性物业管理条例可能明确“保安在岗期间吸烟属于违规行为，可处一定金额罚款”，此时罚款需以地方立法为直接依据。
• 程序要求：即使有地方性法规授权，罚款仍需通过合法程序实施（如书面警告、记录违规事实、告知申诉渠道等），否则可能因程序违法被撤销。

3. 若罚款无明确依据或程序违法

• 违法情形：若用人单位未制定相关规章制度，或规章制度未经过民主程序、未公示，或罚款金额超出合理范围、未与损失挂钩，则罚款行为可能被认定为违法。
• 劳动者权利：劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条，以“用人单位规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益”为由解除劳动合同，并主张经济补偿；也可通过劳动仲裁要求返还罚款。

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