领导提出将加班费算到绩效里的做法，在法律上存在较大风险，通常是不合法且不合理的，不建议您接受这种安排。以下从多个角度为您详细分析：
法律层面
加班费的性质与支付规定
根据《劳动法》和《劳动合同法》，加班费是劳动者在超出法定工作时间后，用人单位应支付的额外报酬，属于法定工资组成部分。其计算方式有明确标准：
- 工作日加班：不低于工资的150%；
- 休息日加班且未补休：不低于工资的200%；
- 法定节假日加班：不低于工资的300%。
这些费用必须单独支付，不能以绩效工资、奖金等形式替代或冲抵。若领导将加班费纳入绩效，可能涉嫌变相克扣工资，违反法律强制性规定。
绩效工资的合法性边界
绩效工资通常与劳动者的工作成果、效率等挂钩，属于用人单位自主管理范畴。但绩效工资的发放不得违反最低工资标准、不得替代法定加班费。若单位通过绩效制度规避加班费支付义务，即使劳动合同或规章制度中有相关约定，也可能因违反法律而无效。
实践层面
对劳动者的影响
- 收入不确定性增加：绩效工资通常与考核结果挂钩，若单位将加班费纳入绩效，可能导致劳动者实际收入波动，甚至因考核不达标而无法获得全额加班费。
- 维权难度提高：若发生纠纷，劳动者需证明“绩效工资中包含加班费”，而单位可能以“绩效未达标”为由抗辩，增加举证难度。
对用人单位的风险
- 法律责任：若被认定为未支付加班费，单位可能面临补发工资、加付赔偿金（50%-100%）、行政处罚等后果。
- 管理成本上升：模糊的工资结构可能引发员工不满，导致劳动争议频发，影响团队稳定性。
建议与应对
与单位协商
- 明确要求单位按照法律规定单独支付加班费，并保留书面沟通记录（如邮件、聊天记录）。
- 若单位坚持将加班费纳入绩效，可要求在劳动合同或规章制度中明确约定“绩效工资包含加班费”，并确保该约定不违反最低工资标准等强制性规定（但此类约定仍可能被认定无效，需谨慎）。
收集证据并维权
- 保留加班记录（如考勤表、加班审批单）、工资条、劳动合同等证据。
- 若单位未支付加班费，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，主张补发加班费及赔偿金。
评估职业选择
若单位长期存在违法用工行为，且拒绝改正，建议重新评估工作环境，避免因小失大。
总结：加班费是劳动者的法定权益，单位无权通过绩效制度变相剥夺。若您遇到此类问题，可直接向我咨询具体应对方案，我会结合您的实际情况提供进一步指导。