结论：职工的工资中包含绩效工资部分，单位因经营不善将绩效工资设为0，这一做法是否合法需分情况讨论，不能一概而论。
分析如下：
劳动合同或规章制度有明确约定：
- 如果劳动合同或单位的规章制度中明确规定了绩效工资的计算方式、发放条件，以及在何种情况下绩效工资可以为0，那么单位在经营不善时，按照约定将绩效工资设为0，可能是合法的。但这种情况下，单位也需要确保其经营不善的情况符合合同或制度中的约定条件，且该约定本身不违反法律法规的强制性规定。
劳动合同或规章制度无明确约定：
- 如果劳动合同或单位的规章制度中没有明确规定绩效工资可以为0的情况，那么单位单方面将绩效工资设为0，就可能构成违法。因为绩效工资作为职工工资的一部分，其发放应当遵循公平、合理的原则，不能随意被剥夺。在这种情况下，职工有权要求单位按照之前的约定或行业惯例支付绩效工资。
绩效工资与单位经营状况的关联性：
- 即便劳动合同或规章制度中有关于绩效工资与单位经营状况挂钩的条款，也需要考察这些条款是否合理。如果条款设置过于苛刻，导致职工在单位正常经营情况下也难以获得绩效工资，或者单位在经营不善时完全剥夺职工的绩效工资，这样的条款可能因显失公平而被认定为无效。
法律后果与建议：
- 如果单位违法将绩效工资设为0，职工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位支付拖欠的绩效工资及可能的经济补偿。
- 对于职工而言，建议首先查阅自己的劳动合同和单位的规章制度，了解绩效工资的发放规定。如果认为单位的做法违法或不合理，可以与单位进行协商，协商无果后再考虑通过法律途径维护自己的权益。
- 对于单位而言，建议在制定劳动合同和规章制度时，明确绩效工资的发放条件和方式，并确保这些条款合法、合理、公平。在经营不善时，也应与职工进行充分沟通，共同寻求解决方案，而不是单方面剥夺职工的绩效工资。
额外提醒：在实际操作中，绩效工资的发放往往与职工的工作表现、单位的经营状况等多种因素相关。因此，在处理这类问题时，需要综合考虑各种因素，确保处理结果的公平、合理和合法。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。