结论前置：公司因经营不善将员工绩效评为0，这一做法确实存在法律风险，具体风险需结合实际情况分析。以下从不同角度详细阐述：

1. 劳动合同与绩效约定的角度

   • 法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间和劳动报酬等事项。绩效作为劳动报酬的一部分，通常也会在劳动合同或公司规章制度中有所体现。
   • 风险分析：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效的评定标准和发放条件，而公司未经合法程序擅自将绩效评为0，这可能构成对劳动合同的违反。员工有权要求公司按照约定支付绩效工资，并可能因此提起劳动仲裁或诉讼。
   • 建议：公司应确保绩效评定标准的合法性和合理性，并在评定前与员工进行充分沟通，确保评定结果的公正性和透明度。

2. 公司规章制度与民主程序的角度

   • 法律背景：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
   • 风险分析：如果公司未经民主程序擅自制定或修改绩效评定制度，并将绩效评为0，这一制度可能因缺乏合法性而无效。员工有权拒绝接受不合理的绩效评定结果，并可能因此要求公司承担法律责任。
   • 建议：公司在制定或修改绩效评定制度时，应严格遵守民主程序，确保制度的合法性和有效性。同时，应确保制度内容明确、具体，便于员工理解和执行。

3. 绩效评定与公平合理的角度

   • 法律背景：虽然法律没有直接规定绩效评定的具体标准，但要求用人单位在制定规章制度时应当遵循公平合理的原则。
   • 风险分析：如果公司因经营不善而将所有员工的绩效都评为0，这一做法可能缺乏公平性和合理性。特别是对于那些在工作中表现优秀、为公司做出贡献的员工来说，这种评定结果显然是不公平的。员工可能因此感到不满和失望，甚至选择离职或提起劳动仲裁。
   • 建议：公司在进行绩效评定时，应充分考虑员工的工作表现、贡献大小以及公司经营状况等因素，确保评定结果的公平性和合理性。同时，应建立有效的申诉机制，允许员工对不合理的评定结果提出异议并寻求解决。

4. 可能的法律后果

   • 经济补偿：如果员工因公司不合理评定绩效而选择离职，并符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形（如未及时足额支付劳动报酬等），员工有权要求公司支付经济补偿。
   • 劳动仲裁与诉讼：员工还可以就绩效评定问题向劳动仲裁机构提起仲裁或向人民法院提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任。

进一步思考：公司在面对经营不善的情况时，应积极寻求合法、合理的解决方案，而不是简单地通过降低或取消员工绩效来应对。例如，公司可以与员工协商调整工作时间、工作地点或工作内容等，以共同应对经营困难。同时，公司也应加强内部管理，提高经营效率，努力改善经营状况，为员工创造更好的工作环境和发展机会。

总结：公司因经营不善将员工绩效评为0的做法存在法律风险，可能涉及劳动合同的违反、公司规章制度的合法性以及绩效评定的公平性等问题。公司应谨慎处理绩效评定事宜，确保评定结果的合法性和合理性，以维护员工的合法权益和公司的稳定发展。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。