结论：绩效工资从原本的1000元调整为900元，是否算作克扣工资，需根据具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 合同或规章制度有明确规定：

   • 情况分析：如果劳动合同或公司的规章制度中明确规定了绩效工资的数额或计算方式，且此次调整未经过合法程序（如与劳动者协商一致、经过民主程序等）进行变更，那么公司单方面降低绩效工资可能构成克扣工资。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”若公司未遵循此规定，擅自变更绩效工资，则可能违法。
   • 建议行动：劳动者可以与公司沟通，要求公司按照原合同或规章制度执行，或者要求公司出具合法的变更手续。若公司拒绝，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 合同或规章制度未明确规定，但公司有合理理由：

   • 情况分析：如果劳动合同或规章制度中未明确规定绩效工资的具体数额，且公司能够证明此次调整是基于合理的经营需要（如公司经营状况恶化、市场环境变化等），并且调整过程公开透明，与劳动者进行了充分沟通，那么这种调整可能不构成克扣工资。
   • 法律依据：虽然《劳动合同法》未直接规定此类情况，但根据劳动法的原则，用人单位在经营过程中有权根据实际情况对薪酬制度进行合理调整，但应确保调整的合法性和合理性，并保障劳动者的合法权益。
   • 建议行动：劳动者可以与公司沟通，了解调整的具体原因和依据，若认为调整不合理，可以提出异议并要求公司给予合理解释。若沟通无果，劳动者仍可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，但需准备充分证据证明公司的调整行为不合理。

3. 公司无合理理由，单方面降低绩效工资：

   • 情况分析：如果公司无法提供合理的经营需要或其他正当理由，且未与劳动者协商一致，单方面降低绩效工资，那么这种行为很可能构成克扣工资。
   • 法律依据：根据《劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”公司单方面降低绩效工资，且无正当理由，即属于克扣工资的行为。
   • 建议行动：劳动者应坚决维护自己的合法权益，可以向公司提出书面异议，要求公司恢复原绩效工资标准。若公司拒绝，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付被克扣的工资及可能的赔偿金。

额外提醒：在处理此类纠纷时，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、公司调整绩效工资的通知或公告等，以便在需要时提供证明。同时，劳动者也可以咨询专业律师（即向我咨询），以获取更具体的法律建议和帮助。