结论：公司给降级安排不服从而离职是否有赔偿，需根据具体情况判断，主要看公司降级安排是否合法合理以及离职原因是否符合获得经济补偿金的条件。以下从不同角度进行分析：

一、公司降级安排合法合理的情况

如果公司有明确的规章制度规定在何种情况下可以对员工进行降级处理，且该规章制度经过了民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并向员工进行了公示或者告知，同时公司的降级安排是基于员工确实存在违反公司规章制度、不能胜任工作等合理原因，那么公司的降级安排是合法合理的。

在这种情况下，员工不服从降级安排而离职，一般不属于公司违法解除劳动合同或者公司存在过错导致员工离职的情形，员工通常无法获得经济补偿金。例如，员工多次违反公司考勤制度，公司依据规章制度对其降级处理，员工不服从并主动离职，此时员工不能要求公司支付赔偿。

二、公司降级安排不合法合理的情况

1. 公司规章制度不合法或未公示告知
   • 如果公司的规章制度没有经过民主程序制定，或者没有向员工进行公示或者告知，那么该规章制度对员工不产生约束力。公司依据这样的规章制度对员工进行降级处理，属于违法行为。
   • 此时员工不服从降级安排而离职，可以视为公司存在过错导致员工离职，员工有权要求公司支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资。例如，员工在公司工作了3年6个月，月工资为5000元，那么经济补偿金 = 3.5 × 5000 = 17500元。
2. 公司降级安排无合理依据
   • 若公司没有合理的理由就对员工进行降级处理，比如纯粹出于个人喜好、恶意打压等原因，这种降级安排也是不合法的。
   • 员工因此不服从并离职，同样可以要求公司支付经济补偿金，计算方式同上述工作年限和月工资相关的公式。

三、员工离职原因的认定对赔偿的影响

即使公司的降级安排不合法合理，但如果员工离职时没有明确表明是因为公司降级安排不合法合理而离职，而是以其他个人原因（如家庭原因、想换工作等）离职，那么在后续主张经济补偿金时可能会面临困难。因为根据法律规定，员工以个人原因离职的，一般无法获得经济补偿金。所以，员工在离职时如果认为公司的降级安排不合法合理，最好以书面形式向公司说明离职原因是因为公司的违法行为，并保留好相关证据。

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