将绩效工资、全勤奖和安全奖纳入最低工资标准范围写进合同条款，这样的约定在法律上是否有效，需要分情况讨论：

1. 若这些奖金构成劳动者正常劳动下的稳定收入：

   • 根据《最低工资规定》第十二条，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。这里的“工资”通常指的是劳动者在正常工作时间内，按照劳动合同约定应得的报酬，它应当包括基本工资以及一些相对稳定的奖金、津贴等。
   • 如果绩效工资、全勤奖和安全奖是劳动者在正常工作状态下，基于其工作表现、出勤情况或安全记录等必然能够获得的稳定收入，那么将这些奖金纳入最低工资标准范围，实际上是在确保劳动者的基本生活需求得到满足，这样的约定并不违反法律的强制性规定，因此是有效的。但需要注意的是，这种约定应当明确、具体，且不得低于当地最低工资标准。

2. 若这些奖金具有不确定性或非经常性：

   • 如果绩效工资、全勤奖和安全奖的发放取决于劳动者的特定表现、公司的经营状况或其他非经常性因素，导致这些奖金并非劳动者在正常工作状态下必然能够获得的收入，那么将这些奖金纳入最低工资标准范围可能就不合适了。
   • 因为最低工资标准是保障劳动者在正常工作时间内提供正常劳动后应得的最低报酬，它应当具有相对的稳定性和可预测性。如果将这些具有不确定性的奖金纳入最低工资标准范围，可能会导致劳动者的实际收入低于最低工资标准，从而损害劳动者的合法权益。

法律建议：

• 在签订劳动合同时，用人单位和劳动者应当明确约定工资的构成和发放方式，确保工资条款符合法律法规的规定。
• 如果用人单位希望将绩效工资、全勤奖和安全奖等奖金纳入工资体系，应当确保这些奖金的发放具有相对的稳定性和可预测性，且不得低于当地最低工资标准。
• 劳动者在签订劳动合同时，应当仔细阅读工资条款，了解自己的权益和义务，如有疑问或不明之处，应当及时向用人单位咨询或寻求法律帮助。

可能后果：

• 如果用人单位将具有不确定性的奖金纳入最低工资标准范围，并导致劳动者的实际收入低于最低工资标准，劳动者有权向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位补足差额并支付相应的赔偿金。

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