工资条上的工资分为绩效工资是具有法律效应的，只要用人单位的薪酬管理制度明确、合理且符合法律法规规定。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律依据与合法性

根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资六个部分组成。其中，奖金是重要组成部分之一，而绩效工资作为对员工工作表现和业绩成果的考核后发放的工资，可归类为奖金范畴。因此，工资条上包含绩效工资是符合相关法规对工资组成规定的，具有明确的法律依据。

二、构成合理性

1. 激励机制：绩效工资制度通过将员工的收入与工作绩效直接挂钩，有效激励员工提升工作效率和工作质量。这种机制有助于激发员工的积极性和创造力，为企业创造更多价值，同时也符合市场经济的竞争原则。

2. 体现公平：不同员工的工作能力、工作态度和工作成果存在差异。绩效工资制度能够根据这些差异进行合理分配，更公平地反映员工的实际贡献。这有助于避免平均主义现象，增强员工的归属感和满意度，从而构建更加和谐稳定的劳动关系。

三、实施要求与注意事项

企业在实施绩效工资制度时，需遵循以下法律要求，以确保其合法性和有效性：

1. 明确制度：企业应制定明确的绩效工资制度，包括绩效考核的标准、方法、流程以及绩效工资的计算方式等。这些内容应通过员工手册、劳动合同或规章制度等形式进行详细规定，并确保员工在入职时进行培训和签字确认。这样既能保障员工的知情权，也能避免后续因制度不明确而产生的纠纷。

2. 合理考核：绩效考核的标准和过程应客观、公正、合理。企业应避免设定不合理的考核指标或故意压低员工的绩效评价。考核过程应公开透明，确保考核结果的准确性和公正性。这有助于维护员工的合法权益，也能提升企业的管理水平和公信力。

3. 按时支付：企业应按照约定的时间和方式支付绩效工资，不得无故拖欠或克扣。如双方约定绩效工资按季度发放，企业应在每季度结束后的规定时间内完成核算并发放。这有助于保障员工的经济利益，也能维护企业的良好形象。

四、可能存在的法律风险及防范

尽管绩效工资制度具有诸多优点，但在实施过程中也可能存在一些法律风险。例如，企业可能因制度不明确、考核不合理或支付不及时等原因而引发劳动争议。为防范这些风险，企业应：

• 定期对绩效工资制度进行审查和更新，确保其符合法律法规和市场需求；
• 加强与员工的沟通和交流，及时了解员工的意见和建议，不断优化制度；
• 建立完善的争议解决机制，如设立内部调解委员会或引入第三方调解机构等，以便及时、有效地解决劳动争议。

总结与建议：工资条上的工资分为绩效工资是具有法律效应的。但企业在实施过程中需严格遵守相关法律法规和规章制度，确保制度的明确性、合理性和公平性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。