结论：国有企业集团部门正职担任下属子公司法人能否领取额外补贴，需分情况讨论，主要取决于公司内部规章制度、薪酬体系设计以及是否符合国资监管要求，具体分析如下：

1. 公司内部制度允许性
   若子公司章程或集团内部薪酬管理制度明确规定，管理人员兼任下属企业法人可领取额外补贴（如“法人津贴”“职务补贴”等），且该制度经合法程序（如职工代表大会审议、国资监管部门备案）通过，则发放行为具有合法性。但需注意：

   • 补贴标准需合理，避免与高管原有薪酬（如基本工资、绩效）重复计算，否则可能被认定为“变相涨薪”，违反国资委对国有企业负责人薪酬总额管控的要求；
     
   • 补贴发放需与实际履职情况挂钩（如需承担法人责任、参与子公司经营决策等），若仅为“挂名”法人而无实质工作，可能涉嫌违规。

2. 国资监管合规性
   根据《企业国有资产法》《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》等规定，国有企业高管薪酬需遵循“限高、保基、调差”原则，且需向国资监管部门报备。若额外补贴属于薪酬组成部分，需满足：

   • 补贴金额纳入薪酬总额预算，未突破国资委核定的薪酬上限；
     
   • 未通过“体外循环”（如以咨询费、福利费等名义发放）规避监管；
     
   • 若子公司为独立法人且非集团全资控股，还需符合《公司法》关于关联交易的规定，避免利益输送。

3. 税务合规性
   根据《个人所得税法》，额外补贴属于“工资薪金所得”，需由子公司代扣代缴个人所得税。若补贴未纳入个税申报，可能面临税务处罚。

建议：

• 若您所在集团或子公司拟发放此类补贴，建议先审查内部制度是否明确规定，并评估补贴标准是否合理、是否纳入薪酬总额管理；
  
• 若涉及跨层级任职（如集团部门正职兼任下属子公司法人），需确认是否符合国资委关于“管理人员兼职取酬”的限制性规定（如部分地区要求“兼职不取酬”）；
  
• 具体操作前，可进一步向我提供子公司股权结构、集团薪酬管理制度等细节，以便更精准分析合规风险。