结论：公司按离职旷工处理并扣上个月工资的行为是否合法，需根据具体情况判断，若公司规章制度合法且已履行告知义务，员工未按规定请假构成旷工，公司可依规处理，但扣除上个月工资可能不合法；若公司规章制度不合法或未履行告知义务，或员工请假有合理理由，公司处理行为则不合法。以下为详细分析：
一、公司规章制度与告知义务
公司规章制度合法性：
- 公司规章制度需符合法律法规的规定，不能违反劳动法的强制性规定。例如，规章制度中不能有“旷工一天即开除”等过于严苛且不合法的条款。
- 若公司规章制度合法，且明确规定了请假的流程、旷工的定义及处理方式，那么公司有权依据规章制度对员工进行处理。
告知义务：
- 公司需将规章制度告知员工，确保员工知晓并理解。这通常通过员工手册、入职培训、内部公告等方式实现。
- 若公司未履行告知义务，员工可能因不知情而违反规章制度，此时公司不能仅凭规章制度对员工进行处理。
二、员工请假与旷工认定
请假流程：
- 员工应按照公司规定的流程请假，包括提前申请、提交相关证明材料等。
- 若员工未按规定请假，且未获得公司批准，公司有权认定员工旷工。
旷工认定：
- 旷工通常指员工无正当理由未到岗工作。若员工因个人原因（如旅游、处理私事等）未请假或请假未获批准而未到岗，可认定为旷工。
- 若员工因不可抗力（如突发疾病、交通事故等）无法到岗，且能提供相关证明，则不应认定为旷工。
三、公司处理行为的合法性
按离职旷工处理：
- 若员工构成旷工，且公司规章制度中明确规定了旷工的处理方式（如警告、罚款、解除劳动合同等），公司有权依据规章制度对员工进行处理。
- 但公司需确保处理行为符合法律法规的规定，不能过于严苛或侵犯员工的合法权益。
扣除上个月工资：
- 一般情况下不合法：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。公司不能因员工旷工而直接扣除上个月的工资，除非能证明员工旷工给公司造成了经济损失，且扣除的工资符合上述规定。
- 特殊情况：若员工与公司之间有特别约定（如员工同意在旷工时扣除上个月工资作为违约金等），且该约定不违反法律法规的强制性规定，公司可能有权扣除。但这种情况较为罕见，且需员工明确同意。
四、建议与行动
与公司沟通：
- 员工可与公司沟通，了解公司处理行为的依据和理由，要求公司提供相关规章制度和证据。
- 若员工认为公司处理行为不合法或不合理，可与公司协商解决。
申请劳动仲裁：
- 若协商无果，员工可向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司撤销不合理的处理行为并支付被扣除的工资。
- 在申请劳动仲裁时，员工需提供相关证据（如请假记录、公司规章制度、工资条等）以支持自己的主张。
寻求法律帮助：
- 若员工对劳动仲裁结果不满或认为自己的权益受到严重侵犯，可寻求法律帮助，向法院提起诉讼。
示例：假设员工小李因个人原因未按规定请假并获得公司批准，公司依据规章制度认定小李旷工，并决定扣除其上个月的工资。但小李认为公司规章制度未履行告知义务，且扣除工资不合法。此时，小李可与公司沟通要求提供规章制度和告知证据，若公司无法提供或扣除工资不符合规定，小李可申请劳动仲裁维护自己的权益。
最后，若你遇到类似情况或有其他劳动工伤方面的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。