结论前置：请假不批准按旷工辞退处理是否合法，需结合具体情形判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：
一、用人单位有合法规章制度且员工知晓的情形
- 合法性基础：如果用人单位的规章制度明确规定，员工请假必须按照规定的流程进行审批，未经批准擅自离岗视为旷工，并且该规章制度已经向员工公示或告知，那么用人单位在员工未获批准而缺勤的情况下，有权按照旷工进行处理。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，如果员工的行为符合用人单位规章制度中规定的旷工行为，用人单位有权依据此规定对员工进行相应的处罚，包括解除劳动合同。
二、特殊情形的考量
突发疾病或紧急事件：
- 如果员工因突发疾病或其他紧急事件无法提前请假，且事后能提供合理的证明（如医疗证明），则不应简单地认定为旷工。
- 在这种情况下，用人单位应给予一定的宽容和理解，并根据实际情况灵活处理。例如，可以允许员工事后补假或按照病假、事假等规定处理。
不可抗力因素：
- 如自然灾害、交通事故等不可抗力因素导致员工无法按时到岗，也不应直接按旷工处理。
- 员工应及时通知用人单位并说明情况，用人单位应根据实际情况作出合理安排，如允许员工延期到岗或按照特殊情况处理。
规章制度不合理或未公示：
- 如果用人单位的规章制度存在不合理之处，或者未向员工公示或告知，那么该规章制度对员工不具有约束力。
- 在这种情况下，用人单位不能仅凭规章制度就认定员工旷工并进行处罚。例如，如果规章制度中规定的请假流程过于繁琐或不合理，导致员工无法及时请假，那么用人单位不能因此认定员工旷工。
三、法律建议与注意事项
- 完善规章制度：用人单位应制定完善的规章制度，明确请假的流程和审批权限，并向员工进行公示和告知。这样既可以保障用人单位的管理秩序，也可以避免因规章制度不明确而引发的劳动争议。
- 加强沟通与管理：在处理员工请假问题时，用人单位应加强与员工之间的沟通和管理，了解员工的实际需求并给予必要的支持和帮助。例如，对于员工因家庭原因需要请假的，用人单位可以给予一定的理解和支持，帮助员工解决实际困难。
- 保障员工权益：同时，用人单位也应尊重员工的合法权益，不得滥用权力或侵犯员工的利益。例如，用人单位不能因员工请假而降低员工的工资或福利待遇，也不能因员工请假而解除劳动合同（除非符合法定解除条件）。
举例说明：假设某员工因突发疾病需要住院治疗，无法提前请假。事后，该员工向用人单位提供了医疗证明和住院记录等证明材料。在这种情况下，用人单位不应将该员工的缺勤视为旷工，而应按照病假处理，并支付相应的病假工资。如果用人单位因此认定该员工旷工并解除劳动合同，那么该员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付经济赔偿金或恢复劳动关系。
后续行动建议：如果您遇到了请假不批准按旷工辞退处理的情况，建议您先与用人单位沟通协商，说明请假实际情况和合理性。如果沟通无果，您可以收集相关证据（如请假申请记录、证明材料、考勤记录等），向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提出诉求并要求用人单位支付赔偿金或恢复劳动关系。如果您需要进一步的法律帮助或咨询，请随时向我提问。