结论：用人单位称员工旷工但未解除劳动关系的情况，在司法实践中确实存在，且法院会根据具体案情进行裁决。以下是一些相关案例及法律分析，供您参考。

一、司法案例概述

1. 案例一：用人单位未解除劳动关系，员工主张工资及赔偿

   • 案情简介：员工因故未到岗工作，用人单位未正式解除劳动关系，但停发了工资。员工随后提起劳动仲裁，要求用人单位支付工资及违法解除劳动关系的赔偿金。
   • 法院裁决：法院认为，用人单位虽称员工旷工，但未正式解除劳动关系，因此双方劳动关系仍然存在。用人单位停发工资的行为构成违法，应支付员工工资。同时，由于用人单位未解除劳动关系，员工主张的违法解除赔偿金未获支持。

2. 案例二：用人单位以旷工为由解除劳动关系，但程序违法

   • 案情简介：员工因个人原因未到岗工作，用人单位以旷工为由解除劳动关系，但未按照法定程序进行通知和听证。员工提起劳动仲裁，要求确认解除行为违法并支付赔偿金。
   • 法院裁决：法院认为，用人单位虽有权以旷工为由解除劳动关系，但必须遵循法定程序。由于用人单位未履行通知和听证义务，解除行为违法，应支付员工赔偿金。

二、法律分析

1. 旷工与劳动关系解除

   • 旷工定义：旷工通常指员工无正当理由未到岗工作，且未按照用人单位规定履行请假手续的行为。
   • 解除条件：用人单位以旷工为由解除劳动关系，必须满足以下条件：一是员工确实存在旷工行为；二是用人单位有明确的规章制度规定旷工的后果；三是用人单位按照法定程序进行解除，如通知员工、听取员工意见等。

2. 未解除劳动关系的法律后果

   • 工资支付：若用人单位未解除劳动关系，即使员工存在旷工行为，用人单位仍应支付员工工资（除非规章制度或劳动合同另有约定）。
   • 赔偿金支付：若用人单位未解除劳动关系，员工主张违法解除赔偿金的，通常不会得到支持。因为赔偿金的前提是劳动关系被违法解除。

3. 程序合法性的重要性

   • 法定程序：用人单位在解除劳动关系时，必须遵循法定程序，如通知员工、听取员工意见、出具解除证明等。若程序违法，即使员工存在旷工行为，解除行为也可能被认定为违法。
   • 举证责任：在劳动仲裁或诉讼中，用人单位需承担举证责任，证明其解除行为的合法性。若无法提供充分证据，将承担不利后果。

三、建议与启示

1. 对用人单位的建议

   • 完善规章制度：用人单位应制定明确的规章制度，规定旷工的后果及解除劳动关系的程序。
   • 遵循法定程序：在解除劳动关系时，用人单位应严格遵循法定程序，确保解除行为的合法性。
   • 保留证据：用人单位应保留员工旷工的证据及解除劳动关系的相关文件，以备不时之需。

2. 对员工的启示

   • 了解权利义务：员工应了解自己的权利义务，遵守用人单位的规章制度，避免旷工等违规行为。
   • 及时沟通：若因故无法到岗工作，员工应及时与用人单位沟通，履行请假手续，避免产生不必要的纠纷。
   • 维护权益：若用人单位存在违法行为，如未支付工资、违法解除劳动关系等，员工应及时提起劳动仲裁或诉讼，维护自己的合法权益。

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