结论：严重违反公司规章制度属于个人原因，而非单位原因。以下从法律定义、行为性质、责任归属三个角度详细分析：
一、法律定义：个人行为是核心判断依据
根据《劳动合同法》第三十九条第二项及《劳动法》第二十五条第二项，“严重违反用人单位规章制度”的构成要件明确指向劳动者个人行为，具体包括：
- 行为主体：必须是劳动者本人，而非单位或其他第三方；
- 行为性质：需达到“严重违反”程度，如伪造考勤、泄露商业秘密、挪用公款等（详见公域知识中“常见情形”部分）；
- 制度合法性：公司规章制度需经民主程序制定并公示，内容不得违反法律强制性规定（如《劳动合同法》第二十六条）。
示例：若员工私自修改考勤数据，属于个人故意违反诚信原则，单位无需承担责任；但若单位考勤系统存在漏洞导致数据错误，则可能涉及单位管理过失，但此情形不构成“严重违反规章制度”。
二、行为性质：主观恶意与客观危害的双重考量
严重违反规章制度的行为需同时满足主观恶意与客观危害：
- 主观恶意：劳动者存在故意或重大过失（如明知故犯、疏忽大意）；
- 客观危害：行为对公司运营、秩序或利益造成重大损害（如经济损失超5000元、引发安全隐患、损害企业形象等）。
对比案例：
- 个人原因：员工酒后上岗导致设备损坏，需承担赔偿责任；
- 单位原因：若单位未提供安全培训或未配备防护设备，导致员工操作失误，则单位可能需承担部分责任，但此情形不适用“严重违反规章制度”条款。
三、责任归属：单位解除劳动合同的合法性
单位以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，需满足以下程序要件：
- 制度公示：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并公示或告知劳动者（如签署确认书）；
- 事实证据：单位需提供充分证据证明劳动者违纪（如监控录像、书面警告记录、证人证言）；
- 程序正当：解除前需履行调查取证、听证告知等程序，未通知工会的需在起诉前补正（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条）。
法律后果：若单位未满足上述要件，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N倍经济补偿）；若劳动者行为确属严重违纪，单位解除合同合法，无需支付补偿。
四、实务建议：劳动者与单位的应对策略
对劳动者：
- 严守公司规章制度，避免故意或重大过失行为；
- 若认为单位处罚不当，可申请劳动仲裁，主张单位违法解除或要求继续履行合同。
对单位：
- 完善制度建设：明确“严重违反”的具体情形（如量化标准、分级处罚机制）；
- 加强证据管理：保留违纪行为的完整证据链（如书面记录、电子数据、证人证言）；
- 履行程序义务：解除前依法通知工会，避免程序瑕疵。
总结：严重违反公司规章制度是典型的个人原因导致劳动法律关系终止的情形。劳动者需警惕自身行为风险，单位则需通过规范管理降低法律风险。如有具体争议，可进一步向我咨询细节。