结论：是否可以拒绝调动，需结合调动性质、合同约定及单位规章制度综合判断。若调动违反合同约定或单位规章制度，且未协商一致，您有权拒绝；若调动合法合理，拒绝可能面临违约责任或单位处理。以下为具体分析：
一、调动性质与合同约定
合同有明确约定：
- 若劳动合同中明确约定了工作地点、岗位及调动条件，且单位此次调动符合合同约定（如因业务需要、员工能力匹配等），则您拒绝调动可能构成违约。
- 建议：仔细审查劳动合同，确认调动是否符合合同条款。若符合，建议与单位协商，寻求合理解决方案。
合同无明确约定或约定模糊：
- 若劳动合同未明确约定工作地点、岗位或调动条件，或约定模糊，则单位调动需与您协商一致。
- 建议：与单位沟通，表达您对调动的意见和顾虑。若单位坚持调动，可要求单位提供书面调动通知，并明确调动后的待遇、岗位等关键信息。
二、单位规章制度与合法性
单位规章制度有规定：
- 若单位规章制度中明确规定了调动的程序、条件及员工义务，且该规章制度已向您公示或告知，则您需遵守。
- 但：若规章制度违反法律法规（如未经过民主程序制定、未公示等），则该规章制度无效，您无需遵守。
- 建议：要求单位提供规章制度原文，确认调动是否符合规定。若规章制度违法，可向劳动监察部门投诉。
调动合法性：
- 调动不得违反法律法规的强制性规定，如不得因性别、年龄、种族等因素进行歧视性调动。
- 建议：若认为调动存在歧视性或不合法，可收集证据（如调动通知、聊天记录等），向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。
三、档案未提的影响与应对
档案未提不构成拒绝调动的法定理由：
- 档案未提可能涉及档案管理问题，但与您是否拒绝调动无直接关联。
- 建议：若档案未提给您带来不便或损失，可与单位协商解决档案提取问题，但不应以此作为拒绝调动的理由。
拒绝调动的可能后果：
- 若调动合法合理且您拒绝，单位可能依据合同约定或规章制度对您进行处理（如扣发工资、解除劳动合同等）。
- 建议：在拒绝调动前，务必评估后果并做好应对准备。若决定拒绝，建议书面告知单位并保留证据。
四、综合建议
与单位协商：
- 无论何种情况，建议首先与单位协商，表达您的意见和顾虑，寻求合理解决方案。
咨询专业意见：
- 若对调动合法性、合同约定或单位规章制度存在疑问，建议咨询专业律师或劳动仲裁机构，获取针对性建议。
保留证据：
- 在处理调动问题时，务必保留相关证据（如合同、规章制度、调动通知、聊天记录等），以备不时之需。
最后，若您在处理调动问题时遇到任何法律难题或需要进一步帮助，请随时向我咨询。我会根据您的具体情况，提供更为详细和专业的法律建议。