结论：当劳动者不胜任工作时，用人单位解除劳动合同需遵循法定情形和程序，否则可能构成违法解除。以下是具体规定及操作要点：
一、法定解除情形
初次证明不胜任
- 用人单位需提供客观证据（如绩效考核结果、工作记录等），证明劳动者在现岗位无法完成工作任务或未达到岗位要求。考核标准应明确且已告知劳动者（例如通过规章制度、劳动合同约定）。
- 举例：若公司规定销售岗位每月需完成10万元业绩，员工连续三个月未达标，且公司有明确的绩效考核制度，则可视为初次证明不胜任。
培训或调岗措施
- 培训：针对不胜任的方面提供专项培训（如技能培训、职业素养提升），并记录培训内容、时间及效果评估。
- 调岗：调整到与原岗位相关或能力要求较低的岗位，确保新岗位的合理性（如薪资、职级不大幅降低）。
- 注意：培训和调岗需实际发生，不可仅流于形式。例如，公司不能仅口头通知员工调岗，而不实际安排新岗位的工作内容。
二次证明仍不胜任
- 培训或调岗后，需再次通过考核或工作表现证明劳动者仍无法胜任新岗位。二次考核的标准应与调岗/培训后的要求一致。
- 举例：员工调岗至客服岗位后，公司需设定合理的考核期（如一个月），并在此期间对员工的工作表现进行评估。若员工仍无法满足客服岗位的要求，则可视为二次证明仍不胜任。
提前通知或支付代通知金
- 用人单位需提前30日书面通知劳动者解除合同，或额外支付一个月工资作为代通知金。
- 计算公式：代通知金 = 劳动者上一个月的工资标准。
经济补偿
- 解除合同时需按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿（N倍月工资，N为工作年限）。
- 计算公式：经济补偿 = 劳动者在本单位工作的年限 × 劳动者解除合同前十二个月的平均工资。
二、禁止性条件
- 孕期、产期、哺乳期女职工：即使不胜任工作，用人单位也不得以此为由解除合同。
- 医疗期内职工：若劳动者处于规定的医疗期，用人单位不得依据“不胜任工作”解除合同。
- 未履行法定程序：未经培训或调岗直接解除合同属违法。
三、操作建议
- 完善考核制度：制定明确的岗位职责和量化考核指标，并定期公示考核结果。这有助于在发生纠纷时提供有力的证据支持。
- 留存证据：保存培训记录、调岗通知、考核报告等材料，证明解除程序的合法性。这些证据在劳动仲裁或诉讼中至关重要。
- 协商优先：在解除合同前，可尝试与劳动者协商调岗或解除合同的条件（如协商解除协议）。这有助于减少纠纷和成本。
- 注意程序合法性：确保每一步操作都符合法律规定，避免因程序违法而承担不利后果。例如，在解除合同前，务必确保已履行了培训或调岗的义务，并保留了相关证据。
四、法律后果
若用人单位未遵循法定程序解除劳动合同，可能面临以下法律后果：
- 违法解除赔偿金：若被认定为违法解除，用人单位需支付赔偿金（2N倍月工资，N为工作年限）。
- 恢复劳动关系：在特定情况下，劳动者可能要求恢复劳动关系，并补发解除合同期间的工资。
总结：用人单位以“不胜任工作”解除劳动合同时，必须严格遵循“初次不胜任→培训/调岗→二次不胜任→提前通知+经济补偿”的程序。在操作过程中，务必注意完善考核制度、留存证据、协商优先以及确保程序合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。