结论前置：施加不可完成的任务逼迫员工离职，这一行为是违法的。
法律背景与解释：
劳动合同法的相关规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。用人单位不得以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同。
- 施加不可完成的任务，本质上是一种变相的胁迫或欺诈行为，它迫使员工在无法完成任务的压力下选择离职，这违背了劳动合同法的上述原则。
劳动法的保护：
- 劳动法旨在保护劳动者的合法权益，确保劳动者在劳动关系中的平等地位。用人单位通过施加不可完成的任务来逼迫员工离职，是对劳动者权益的严重侵害，违反了劳动法的立法精神。
可能的法律后果：
- 如果用人单位因此被认定为违法解除劳动合同，根据劳动合同法的规定，用人单位可能需要向劳动者支付经济补偿金或赔偿金。经济补偿金的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限和月工资来计算，而赔偿金则可能是经济补偿金的两倍。
- 此外，用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚，如警告、罚款等，以及因违法行为导致的声誉损失。
法律建议：
- 对于员工：如果遭遇用人单位施加不可完成的任务逼迫离职的情况，员工应首先保留相关证据，如任务分配记录、沟通记录等，以便在后续维权过程中证明用人单位的违法行为。然后，员工可以向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。
- 对于用人单位：应严格遵守劳动合同法和劳动法的相关规定，尊重劳动者的合法权益。在分配任务时，应确保任务的合理性和可完成性，避免给员工造成不必要的压力。如果确实需要调整员工的工作岗位或任务，应与员工进行充分沟通并协商一致，确保变更过程的合法性和合理性。
进一步思考：
- 在实际操作中，如何界定“不可完成的任务”可能存在一定的难度。这需要根据具体任务的内容、难度、时间要求以及员工的实际能力等因素进行综合判断。因此，在维权过程中，员工需要提供充分的证据来证明任务的不可完成性。
- 同时，用人单位也应加强内部管理，建立合理的任务分配和考核机制，确保任务的合理性和可完成性。这不仅可以避免法律风险，还可以提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的长期发展。
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