单位以刷脸证据指责员工旷工合法吗-左非艳律师｜法行宝

单位以刷脸证据指责员工旷工合法吗-左非艳律师｜法行宝

2026-01-12 劳动纠纷

结论：单位仅以刷脸证据指责员工旷工是否合法，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

刷脸证据的合法性与有效性
- 合法性：刷脸考勤系统若符合《个人信息保护法》等相关法律法规的规定，且员工在入职时已明确知晓并同意使用该系统进行考勤管理，则该系统收集的考勤数据在法律上具有一定的合法性基础。
- 有效性：刷脸证据的有效性取决于其能否真实、准确地反映员工的出勤情况。若系统存在故障、误判或被恶意篡改等情况，导致考勤数据不准确，则该证据的有效性将受到质疑。
单位指责员工旷工的合法性条件
- 规章制度依据：单位需有明确的规章制度规定旷工的定义、处罚措施等，且该规章制度需经过民主程序制定并公示或告知员工。
- 证据充分性：单位仅凭刷脸证据指责员工旷工，若无法提供其他辅助证据（如监控录像、同事证言等）来佐证员工确实未出勤，则可能因证据不足而面临法律风险。
- 程序正当性：单位在处理旷工事件时，需遵循正当程序，如给予员工申辩机会、进行调查核实等。若单位未履行正当程序，直接以刷脸证据为依据对员工进行处罚，可能构成违法。
员工应对策略
- 核实刷脸证据的真实性：员工有权要求单位提供刷脸考勤系统的原始数据或记录，以核实其真实性。若发现数据被篡改或存在误判情况，可及时提出异议。
- 提供反证：若员工认为单位指控的旷工事实不成立，可提供其他证据（如工作记录、同事证言等）来证明自己确实出勤或存在合理缺勤事由。
- 寻求法律援助：若员工与单位在旷工问题上存在争议且无法协商解决，可寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁，以维护自己的合法权益。
法律后果
- 若单位指控合法：若单位能够提供充分证据证明员工确实存在旷工行为，且处理程序合法合规，则单位有权依据规章制度对员工进行处罚，包括警告、罚款、解除劳动合同等。
- 若单位指控不合法：若单位无法提供充分证据或处理程序存在瑕疵，则单位对员工的处罚可能构成违法解除劳动合同等情形，员工有权要求单位承担相应的法律责任，如支付赔偿金、恢复劳动关系等。

建议：在处理此类问题时，建议员工保持冷静并收集相关证据以维护自己的权益。同时，单位也应加强考勤管理系统的维护和更新，确保考勤数据的准确性和可靠性，并遵循正当程序处理旷工事件。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工未刷上脸是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：一、公司规章制度的角度若公司规章制度明确规定：刷脸考勤是员工出勤的唯一或主要方式，且明确规定未刷脸即视为旷工，同时该规章制度已经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论通过），并向员工进行了公示或告知，那么在员工确实未刷脸且无法提供合理理由的情况下，公司有权按照规章制度认定员工旷工。若公司规章制度未明确规定：或者规定不够明确、合理，比如仅规定刷脸考勤，但未说明未刷脸的后果，或者规定过于严苛（如一次未刷脸即视为旷工一天），那么公司不能仅凭未刷脸就认定员工旷工。此时，公司应与员工进行沟通，了解未刷脸的原因，并根据实际情况进行处理。二、实际出勤情况的角度员工实际出勤：如果员工虽然未刷脸，但能够提供其他证据证明自己确实出勤了（如工作记录、同事证言、监控录像等），那么公司不能认定员工旷工。因为旷工是指员工无正当理由未出勤，而员工已经实际出勤，只是未通过刷脸方式记录，不能构成旷工。员工未实际出勤：如果员工未刷脸，且无法提供任何证据证明自己出勤了，那么公司有权根据规章制度认定员工旷工。但在此情况下，公司也应给予员工申辩的机会，听取员工的解释和说明，避免误判。三、法律建议对于员工：如果因未刷脸被公司认定旷工，首先应查看公司规章制度，了解相关规定；其次，应积极收集证据证明自己实际出勤；最后，可以与公司进行沟通协商，寻求合理解决方案。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司：应制定合理、明确的考勤制度，并向员工进行公示或告知；在处理未刷脸情况时，应充分考虑员工实际出勤情况，避免误判；同时，应给予员工申辩的机会，保障员工的合法权益。举例说明：假设某公司规定员工需通过刷脸方式考勤，且明确规定未刷脸即视为旷工。某员工因忘记带手机（刷脸设备）而未能刷脸，但提供了当天的工作记录和同事证言证明自己出勤。在此情况下，公司不能仅凭未刷脸就认定员工旷工，而应综合考虑员工实际出勤情况和相关证据进行处理。总结：员工未刷上脸是否算旷工，需根据具体情况判断。如果公司规章制度有明确规定且合理合法，同时员工无法提供实际出勤证据，那么公司有权认定旷工；反之，则不能仅凭未刷脸就认定旷工。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

您好，关于单位刷脸考勤是否合法的问题，这主要取决于单位在实施过程中是否遵循了相关的法律法规，并充分保障了员工的个人信息权益。首先，我们需要明确的是，最高人民法院已经发布了《最高人民法院关于审理使用人脸识别技术处理个人信息相关民事案件适用法律若干问题的规定》。该规定明确指出，处理自然人的人脸信息，必须征得自然人或者其监护人的单独同意。这是保护个人信息安全的重要法律基础。对于单位刷脸考勤这一具体应用场景，虽然司法解释没有直接对企事业单位“刷脸”考勤作出具体明确的规定，但我们可以结合民法典、网络安全法等法律法规以及司法解释中的相关条款来进行理解。在单位和员工达成真实合意的情况下，启用“刷脸”考勤是没有问题的。但单位在此过程中需要做到以下几点以合理“排雷”：向员工说明情况：单位在启用“刷脸”考勤前，应向员工详细说明“刷脸”考勤的合理性和可行性，以及单位将如何依法严格保管员工的人脸信息数据。征得员工同意：这里的“同意”可以是明示的同意，也可以是员工通过每天准时“刷脸”所表达出的默示的同意。但单位应考虑到可能有些员工出于对个人信息的保护而拒绝“刷脸”考勤，对于这部分员工，单位应提供磁片打卡或指纹录入等其他可替代的考勤方式。妥善保管数据库：人脸信息关系重大，单位必须予以高度重视。单位应选购正规厂家生产的人脸识别设备，加强设备的数据管理和安全防护，定期排查隐患，并遵循“最小化”和“必要性”原则，只针对出勤情况收集员工人脸信息，不涉及其他敏感数据。同时，单位还应接受员工监督，以确保员工的人脸信息不会从单位方面泄露。另外，需要特别注意的是，对于军队、重要军工企业等涉密单位来说，由于系统一旦被不法分子利用或攻破，将有可能导致涉密人员、涉密单位信息泄露等严重后果发生，因此这些单位应谨慎使用或避免使用“刷脸”考勤。综上所述，单位刷脸考勤在合法合规且充分保障员工个人信息权益的前提下是可行的。但单位在实施过程中必须严格遵守相关法律法规，确保员工的个人信息不被泄露或滥用。

公司对旷工员工的处罚是否合法，需根据具体情况判断，并非绝对合法或非法。以下从多个角度为您详细分析：一、法律基础与罚款的合法性法律未直接赋予罚款权：在我国，自2008年《企业职工奖惩条例》废止后，法律未再直接赋予用人单位对劳动者进行罚款的权力。罚款作为行政处罚权，主要由行政机关行使，用人单位并不包含在内。规章制度的重要性：虽然直接罚款受限，但用人单位可以通过合法制定的规章制度来管理员工旷工行为。这些规章制度必须满足内容合法、程序民主、公示告知等条件，才能作为处罚的依据。二、合法处罚措施扣减相应工资：根据《工资支付暂行规定》，对于劳动者缺勤的情况，企业可以不支付缺勤期间的工资。但扣除后的工资不得低于当地最低工资标准，以保障劳动者的基本生活需求。这是基于员工未履行劳动义务而采取的合理经济措施。解除劳动合同：如果企业的规章制度明确规定旷工达到一定天数属于严重违反用人单位规章制度，并且该规章制度已经过民主程序制定且向劳动者公示或告知，那么企业可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。三、非法处罚的后果与员工权益保护非法罚款的后果：如果企业违反法律规定或规章制度对员工进行不合理罚款，员工有权与企业协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。员工权益保护途径：员工在面对非法处罚时，应保留好相关证据，如工资条、罚款通知、规章制度等，以便在维权时提供有力支持。同时，员工也可以向工会或职工代表寻求帮助，共同维护自己的合法权益。四、具体应用与分析情况一：若用人单位有合法制定的规章制度，明确规定了旷工处罚的具体条款（如扣减工资、解除劳动合同等），并且这些制度已经提前告知员工，同时处罚措施合理且不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以按照规章制度对旷工员工进行处罚。情况二：若用人单位没有相关规章制度，或者规章制度制定不合法、未提前告知员工，或者处罚措施过高（如罚款金额过高），违反了法律法规的强制性规定，那么用人单位就不能直接对旷工员工进行处罚。此时，用人单位应采取其他合法合规的措施来管理旷工行为，如扣除旷工期间工资或解除劳动合同（但需满足解除劳动合同的合法条件）。五、建议与总结对用人单位的建议：用人单位应依法制定和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、处罚措施及程序等，确保规章制度的合法性和合规性。同时，用人单位应加强内部管理，确保规章制度的执行和监督到位，避免不必要的法律纠纷。对员工的建议：员工应了解并遵守用人单位的规章制度，避免旷工等违纪行为的发生。如果面临非法处罚或解除劳动合同的情况，员工应及时咨询专业律师或向劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。总结：公司对旷工员工的处罚是否合法，取决于公司规章制度的合法性和合规性以及处罚措施的合理性。在处理此类问题时，用人单位和员工都应遵循法律法规和规章制度的要求，确保决策的合法性和合理性。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：上班打卡没露脸是否算旷工，不能一概而论，需结合公司规章制度、打卡方式及实际情况综合判断。以下从不同角度详细分析：一、公司规章制度的角度规章制度明确规定：如果公司规章制度中明确规定，打卡必须露脸或以其他特定方式（如指纹、面部识别等）确认身份，且未露脸打卡视为未出勤或旷工，那么在此情况下，未露脸打卡可能构成旷工。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，若公司规章制度经过合法程序制定，且内容合法合理，对劳动者具有约束力。规章制度未明确规定：如果公司规章制度中未明确规定打卡必须露脸，或者未对未露脸打卡的后果作出明确规定，那么仅凭未露脸打卡就认定旷工可能缺乏依据。二、打卡方式及实际情况的角度打卡方式多样性：现代企业的打卡方式多种多样，包括但不限于指纹打卡、面部识别打卡、手机APP打卡等。不同打卡方式对身份确认的准确性和要求也不同。例如，如果公司采用手机APP打卡，且APP允许在不打卡露脸的情况下完成打卡（如通过定位、工作记录等方式），那么未露脸打卡就不应直接认定为旷工。实际情况的考量：在判断未露脸打卡是否构成旷工时，还需考虑实际情况。如劳动者是否因特殊原因（如设备故障、网络问题等）导致无法露脸打卡，且已及时向公司说明情况并提供了相应证据。案例参考：在实际操作中，法院或仲裁机构在审理此类案件时，会综合考虑公司规章制度、打卡方式、劳动者实际情况等因素，作出公正裁决。例如，如果劳动者能证明未露脸打卡是由于公司设备故障或网络问题导致，且已及时向公司报备，那么法院或仲裁机构可能不会认定旷工。三、法律建议对于劳动者：遵守公司规章制度，按照公司要求的打卡方式进行打卡。如遇特殊情况无法露脸打卡，应及时向公司说明情况并提供相应证据，避免被误认为旷工。如对公司认定旷工的决定有异议，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼维护自身权益。对于公司：制定合法合理的规章制度，明确打卡方式和未打卡的后果。在处理未露脸打卡事件时，应充分考虑实际情况和劳动者提供的证据，避免一刀切地认定旷工。如需对劳动者进行处罚或解除劳动合同，应依法进行并告知劳动者相关权利和义务。总结：上班打卡没露脸是否算旷工，需结合公司规章制度、打卡方式及实际情况综合判断。如有疑问或遇到相关纠纷，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业法律意见。

企业以旷工为由辞退员工是否合法，需根据具体情况判断，核心在于企业是否满足合法解除劳动合同的条件。以下从不同角度详细分析：一、企业角度：合法辞退的条件规章制度合法有效企业需制定合法有效的规章制度，明确旷工的认定标准（如未请假缺勤达到一定时长）、构成严重违反公司制度的旷工程度（如连续旷工X天或累计旷工X天）及相应的辞退后果。规章制度的制定应经过民主程序，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。企业必须将规章制度向员工进行公示或告知，例如通过公司内部宣传栏张贴、电子邮件发送并要求员工确认阅读、组织集中学习并签字等方式。证据充分企业需掌握员工旷工的充分证据，如考勤记录（打卡记录、指纹记录、人脸识别记录等）、工作场所监控视频、同事证人证言等。这些证据应能清晰证明员工无故未到岗且未按规定请假。举例：若员工声称因突发疾病未能到岗，但企业能提供医院未出具相关证明或员工未及时请假的证据，则可认定旷工。程序合规在辞退员工前，企业应先向员工发送书面警告信，指出其旷工行为及违反的规章制度条款，并要求限期改正。若员工仍未改正，企业再发出解除劳动合同的通知，明确辞退原因、依据和时间等信息。对于有工会的企业，辞退前还需通知工会并听取意见。二、员工角度：权益维护与应对核实旷工认定员工应仔细核实企业认定自己旷工是否合理，考虑是否存在考勤记录错误、不可抗力因素（如突发疾病、交通事故等）导致无法按时到岗的情况。举例：若员工因突发疾病住院治疗且未能及时请假，但提供了医院诊断证明和病历等材料，这种情况不应被视为无故旷工。查看规章制度合法性员工有权查看企业的规章制度，检查其制定程序是否合法、内容是否合理。若规章制度存在明显不合理或违反法律法规之处，该规章制度可能不具有法律效力。要求赔偿若企业以旷工为由辞退员工的行为不合法，员工可以要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金标准为经济补偿的二倍，具体按劳动者在本单位工作年限计算（每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资）。三、可能面临的法律风险企业方面若企业没有合法有效的规章制度、未履行公示告知义务或证据不足、程序有问题，就以旷工为由辞退员工，可能会被认定为违法解除劳动合同。员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业继续履行劳动合同或支付赔偿金。员工方面若员工确实存在无故旷工且达到企业规章制度规定的严重程度，企业的辞退行为合法，员工可能无法获得赔偿，并可能影响其后续求职和职业发展。四、建议与总结对企业：建议企业完善规章制度，确保合法有效并公示告知；加强证据管理，确保辞退员工时有充分证据；规范辞退流程，避免程序瑕疵。对员工：建议员工了解自身权益，仔细核实旷工认定；若认为被违法辞退，及时收集证据并申请劳动仲裁。总之，企业以旷工为由辞退员工必须严格遵守相关法律法规和规章制度，确保证据充分、程序合规。员工也应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取相应措施保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

不刷脸本身并不直接等同于旷工，是否构成旷工需结合具体情境和公司规章制度来判断。以下从不同角度为你详细分析：公司规章制度的角度：如果公司有明确的规章制度，规定员工必须通过刷脸等方式进行考勤，且该制度已经过合法程序制定并公示，员工也已知悉，那么员工不刷脸可能违反公司规定。但即便如此，公司也不能直接认定员工旷工。旷工通常指的是员工无正当理由未到岗工作，而不仅仅是考勤方式上的问题。公司应首先与员工沟通，了解不刷脸的原因，如是否存在设备故障、员工忘记等合理情况。实际工作情况的角度：如果员工虽然未刷脸，但实际上已经到岗工作，且能够提供其他证据证明其出勤情况（如工作记录、同事证言等），那么公司不应仅凭不刷脸就认定员工旷工。反之，如果员工既未刷脸，也未到岗工作，且无法提供合理理由，那么公司有权根据规章制度认定员工旷工，并可能采取相应的纪律处分措施。法律规定的角度：根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。但规章制度的内容必须合法、合理，且不得侵犯劳动者的合法权益。如果公司仅因员工不刷脸就认定旷工，并据此进行处罚，可能涉嫌违反法律规定，员工有权依法维护自己的权益。建议：对于员工而言，应遵守公司的规章制度，按时进行考勤。如果因特殊原因无法刷脸，应及时与公司沟通并说明情况，避免不必要的纠纷。对于公司而言，应制定合理、合法的规章制度，并确保员工知悉。在处理员工考勤问题时，应秉持公平、公正的原则，充分听取员工的解释和意见，避免简单、粗暴地认定旷工。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，或者对劳动仲裁、劳动纠纷等方面有任何疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。

结论：单位将因员工下班加班忘了刷脸而记录为旷工的做法，一般是不合理的，但具体还需结合单位规章制度、劳动合同以及实际情况来判断。以下从不同角度进行分析：从规章制度合法性角度规章制度需合法有效：单位的规章制度是其管理员工的重要依据，但必须符合法律法规的规定，且经过民主程序制定、公示或告知员工。如果单位将忘记刷脸直接等同于旷工，并据此进行处罚，这一规定可能因缺乏合理性或未经过合法程序制定而被认定为无效。法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度需合理：即使规章制度经过了合法程序制定，其内容也必须合理。将忘记刷脸直接记录为旷工，可能忽视了员工实际加班的情况，缺乏合理性。单位应考虑设置合理的补救措施，如允许员工提供加班证据来证明其实际工作时间。从劳动合同角度劳动合同约定：劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了考勤方式及旷工的定义，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应遵守。但如果劳动合同中未明确规定，或者规定与实际情况不符，单位不能单方面将忘记刷脸记录为旷工。变更劳动合同需协商：如果单位想要变更考勤方式或旷工的定义，应与劳动者协商一致，并签订书面变更协议。未经协商一致，单位不能单方面改变劳动合同的内容。从实际情况角度员工实际加班情况：如果员工确实在下班后加班，但因忘记刷脸而被记录为旷工，这显然是不公平的。单位应允许员工提供加班证据（如工作记录、同事证言等）来证明其实际工作时间，并据此调整考勤记录。技术故障或特殊情况：如果刷脸打卡系统出现技术故障，或者员工因特殊情况（如紧急任务、突发事件等）无法按时刷脸，单位也应考虑实际情况，给予合理的处理。建议与单位沟通：如果您因忘记刷脸而被记录为旷工，首先可以与单位的人力资源部门或上级领导进行沟通，说明实际情况，并提供加班证据（如有）。申请劳动仲裁：如果沟通无果，您可以向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位撤销不合理的旷工记录，并恢复您的考勤记录。在申请劳动仲裁时，您需要提供相关证据来证明您的主张。寻求法律援助：如果您对劳动仲裁程序不熟悉或担心自己的权益得不到保障，可以寻求专业律师的法律援助。律师可以为您提供法律咨询、代理仲裁或诉讼等服务。总之，单位将因员工下班加班忘了刷脸而记录为旷工的做法一般是不合理的。如果您遇到此类情况，建议先与单位沟通，沟通无果后再考虑申请劳动仲裁或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“已认定是旷工，员工旷工罚款是否合法”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要依据公司规章制度及法律规定来具体判断。首先，从法律基础来看：在我国劳动法律法规中，并未明确赋予用人单位对员工进行罚款的权力。罚款作为行政处罚权，主要由具有行政处罚权的行政机关实施，而用人单位并不包含在内。因此，从这一层面讲，企业直接对员工旷工进行罚款缺乏明确的上位法支持。其次，规章制度的重要性不容忽视：虽然直接罚款受限，但用人单位可以通过合法制定的规章制度来管理员工旷工行为。这些规章制度必须满足以下条件：合法制定：规章制度应通过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。内容合法：规章制度中的旷工罚款条款不得违反法律法规的强制性规定，如罚款数额应合理，不能过高或过低，且不能与缺勤期间的工资损失严重不符。提前告知：规章制度需向员工公示或告知，确保员工知晓并理解其内容。若规章制度合法且符合上述要求：那么用人单位可以在一定限度内对旷工员工进行罚款。但罚款数额必须合理，且不能侵犯员工的基本权益。若规章制度不合法或未提前告知员工：或者罚款数额过高，违反了法律法规的强制性规定，那么用人单位就不能直接对旷工员工进行罚款。此时，用人单位应采取其他合法合规的措施来管理旷工行为，如：扣除旷工期间工资：根据相关规定，员工旷工未提供劳动，用人单位有权不支付旷工期间的工资。但扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。解除劳动合同：对于严重违反规章制度的旷工行为，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，解除与该员工的劳动合同，且无需支付经济补偿。但前提是规章制度必须合法有效，且已向员工公示。最后，员工权益保护：如果企业违反法律规定或规章制度对员工进行不合理罚款，员工有权与企业协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，用人单位对旷工员工进行罚款的合法性取决于公司规章制度的合法性和合规性。在采取任何管理措施之前，用人单位应确保自身行为的合法性和合规性，以避免潜在的法律风险。同时，员工也应了解自己的权益，并在必要时采取措施来维护自己的合法权益。

企业要求员工刷脸是否违法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：基于合法合规的考勤或安全验证需求情形：如果企业要求员工刷脸是为了进行考勤管理或者安全验证，且这一要求符合相关法律法规的规定，同时企业已经向员工充分说明了刷脸的目的、方式及可能涉及的个人信息处理情况，并获得了员工的明确同意，那么这种要求通常是合法的。法律依据：根据《中华人民共和国个人信息保护法》的相关规定，处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则，且应当取得个人的同意。在此情形下，企业要求员工刷脸若满足这些条件，则不构成违法。未经员工同意或超出必要范围情形：如果企业未经员工同意，擅自要求员工刷脸，或者刷脸的要求超出了必要的范围（如要求员工在非工作时间、非工作场所进行刷脸，或者将刷脸数据用于非考勤、非安全验证的其他目的），那么这种要求可能构成违法。法律依据：同样依据《中华人民共和国个人信息保护法》，任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的个人信息权益。企业未经员工同意擅自处理其个人信息，或者超出必要范围处理个人信息，都可能侵犯员工的个人信息权益，从而构成违法。可能涉及的其他法律问题隐私权：如果企业要求员工刷脸的行为侵犯了员工的隐私权（如要求员工在私人场合刷脸，或者将刷脸数据泄露给第三方），那么这种行为也是违法的。劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了企业不得要求员工进行刷脸等涉及个人信息的处理行为，而企业却违反了这一约定，那么企业也可能面临违约的法律责任。建议与总结：企业角度：企业在要求员工刷脸时，应当确保这一要求符合相关法律法规的规定，且已经向员工充分说明了刷脸的目的、方式及可能涉及的个人信息处理情况，并获得了员工的明确同意。同时，企业应当采取必要的技术和管理措施，确保刷脸数据的安全和保密。员工角度：如果员工认为企业要求刷脸的行为侵犯了自己的合法权益（如隐私权、个人信息权益等），可以与企业进行沟通协商，要求企业停止侵权行为。如果协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉，或者通过法律途径维护自己的合法权益。总之，企业要求员工刷脸是否违法，需根据具体情况来判断。在处理这类问题时，企业和员工都应当遵循相关法律法规的规定，尊重彼此的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律意见。

单凭门口监控显示员工外出就认定员工旷工，这一做法通常是不合法的。以下从几个角度详细分析：证据的充分性：门口监控虽然能记录员工进出的时间，但仅凭这一证据往往不足以直接证明员工旷工。因为旷工通常指的是员工未经批准擅自缺勤，而门口监控无法证明员工是否在工作时间内未经批准离开了工作岗位，也无法证明员工是否完成了其工作任务或是否处于合理的休息时间。要认定旷工，通常需要更全面的证据，如员工的工作记录、考勤记录、请假记录、同事或上级的证言等，以形成完整的证据链。监控的合法性与合规性：即使门口监控记录了员工的外出情况，也需要确保监控的安装和使用符合相关法律法规的规定，如《个人信息保护法》等。如果监控的安装或使用存在违法或违规行为，那么由此获得的证据可能无法被法院或仲裁机构采纳。此外，监控记录的内容也应当仅限于与工作相关的部分，不得侵犯员工的个人隐私。公司的规章制度：公司认定员工旷工应当依据其规章制度进行。如果公司的规章制度中明确规定了旷工的定义、认定程序以及相应的处罚措施，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以依据这些规定来认定员工旷工。但是，如果公司的规章制度中没有明确规定或者规定不明确，或者规定违反了法律法规的强制性规定，那么公司单凭门口监控来认定员工旷工就可能缺乏合法依据。法律后果与救济途径：如果公司单凭门口监控就认定员工旷工并进行了处罚，员工有权向劳动仲裁机构或法院提起申诉或诉讼，要求撤销处罚决定并恢复名誉、赔偿损失等。在申诉或诉讼过程中，员工可以提供其他证据来证明自己并未旷工，或者证明公司的认定程序存在违法或违规行为。建议：对于公司而言，在认定员工旷工时应当谨慎行事，确保有充分的证据支持其认定决定，并且遵循合法的认定程序。对于员工而言，如果公司单凭门口监控就认定其旷工并进行处罚，员工应当及时咨询专业律师（即我，陈建平律师，专注于婚姻家庭、经济纠纷、劳动纠纷、合同纠纷、房产纠纷、公司事务领域），了解自己的权利和义务，并采取相应的法律措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

上班需刷脸这一做法本身并不违法，但具体是否合法需结合多种因素综合判断。以下从不同角度为你详细分析：一、从法律法规层面看合法性基础：根据《中华人民共和国个人信息保护法》等相关法律法规，用人单位在处理员工个人信息时，应当遵循合法、正当、必要的原则，并征得员工同意（除非法律、行政法规另有规定）。刷脸考勤属于处理员工生物识别信息的一种方式，如果用人单位能够证明其必要性，并采取了相应的安全保护措施，且征得了员工的同意，那么这一做法通常是合法的。潜在违法风险：如果用人单位未经员工同意，擅自收集、使用或泄露员工的生物识别信息，就可能构成对员工隐私权的侵犯，从而面临法律责任。另外，如果用人单位将刷脸考勤作为唯一考勤方式，且未提供其他合理的替代方式，导致部分员工因特殊原因（如面部受伤、化妆等）无法正常刷脸而受到不公平对待，也可能引发法律纠纷。二、从实际操作层面看员工同意与知情权：用人单位在实施刷脸考勤前，应当向员工充分说明刷脸考勤的目的、方式、范围以及可能带来的风险，并征得员工的明确同意。员工有权了解自己的个人信息如何被处理，并有权拒绝不合理的个人信息处理要求。安全保护措施：用人单位应当采取必要的技术和管理措施，确保刷脸考勤系统的安全性和稳定性，防止员工生物识别信息被泄露、滥用或篡改。例如，采用加密技术存储员工信息、限制系统访问权限等。合理替代方式：为了保障员工的合法权益，用人单位应当提供多种考勤方式供员工选择，如指纹考勤、密码考勤、手工签到等。这样，即使员工因特殊原因无法正常刷脸，也能通过其他方式完成考勤。三、从员工权益保护层面看隐私权保护：员工有权保护自己的隐私权不受侵犯。如果用人单位的刷脸考勤行为侵犯了员工的隐私权，员工有权向相关部门投诉或寻求法律援助。公平对待：用人单位应当确保所有员工在考勤方面受到公平对待。如果因刷脸考勤导致部分员工受到不公平对待，员工有权要求用人单位进行纠正或赔偿。法律建议对用人单位：在实施刷脸考勤前，务必征得员工的同意，并采取必要的安全保护措施。同时，提供多种考勤方式供员工选择，以确保公平性和合理性。对员工：如果认为用人单位的刷脸考勤行为侵犯了自己的合法权益，可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。总结来说，上班需刷脸这一做法本身并不违法，但用人单位在实施时应当遵循相关法律法规和原则，确保员工的合法权益不受侵犯。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“刷脸上班是否合法”的问题，这主要取决于单位在应用人脸识别技术进行考勤管理时，是否遵循了相关的法律法规，并充分尊重和保护了员工的个人权益。首先，从国家层面来看，国家互联网信息办公室和公安部联合公布的《人脸识别技术应用安全管理办法》明确指出，应用人脸识别技术处理人脸信息，应当具有特定的目的和充分的必要性，并采取对个人权益影响最小的方式，同时实施严格的保护措施。这意味着，单位在引入“刷脸”考勤系统时，必须确保其具有明确的考勤管理目的，且该方式相较于其他方式（如磁片打卡、指纹录入等）具有更小的个人权益影响，并采取了相应的数据保护措施。其次，根据最高人民法院发布的《最高人民法院关于审理使用人脸识别技术处理个人信息相关民事案件适用法律若干问题的规定》，处理自然人的人脸信息，必须征得自然人或者其监护人的单独同意。对于单位来说，这意味着在启用“刷脸”考勤前，需要向员工充分说明情况，包括“刷脸”考勤的合理性和可行性，以及单位将如何依法严格保管员工的人脸信息数据，并征得员工的明确同意。员工有权选择是否接受“刷脸”考勤，如果员工出于对个人信息的保护而拒绝，单位应当为其提供其他合理的考勤方式。此外，单位在应用“刷脸”考勤系统时，还需要确保人脸信息的安全。这包括选购正规厂家生产的人脸识别设备，加强设备的数据管理和安全防护，定期排查隐患，并遵循“最小化”和“必要性”原则，只针对出勤情况收集员工人脸信息，不涉及其他敏感数据。同时，单位还应接受员工的监督，以确保员工的人脸信息不会从单位方面泄露。综上所述，如果单位在应用“刷脸”考勤系统时，遵循了相关的法律法规，充分尊重和保护了员工的个人权益，并采取了相应的数据保护措施，那么“刷脸上班”是合法的。然而，如果单位未能做到这些，就可能面临法律风险和员工的投诉。因此，建议单位在引入“刷脸”考勤系统前，充分了解并遵守相关法律法规，确保合规运营。

在处理员工无故旷工的问题时，用人单位必须确保整个处理流程既合法合规，又公正合理。以下是一套详细的处理步骤和需要保留的证据清单，供您参考：一、明确规章制度与旷工定义规章制度制定：用人单位应依法制定完善的劳动规章制度，其中明确界定旷工的定义、处罚措施等。规章制度需通过民主程序（如职工代表大会）讨论通过，并确保员工知晓并签字确认，可以通过入职培训、内部公告栏张贴等方式进行公示。旷工定义明确：规章制度中应具体规定旷工的判定标准，如连续旷工多少天或一定周期内累计旷工多少天视为严重旷工。二、收集证据与沟通了解情况考勤记录：保留员工的考勤打卡记录、指纹或面部识别记录等，作为证明员工旷工的直接证据。如有监控录像，也可作为辅助证据，证明员工在应到岗时间未出现在工作岗位。通知记录：发现员工旷工后，立即通过电话、短信、邮件等方式联系员工，了解未到岗原因，并保留沟通记录。若员工无法给出合理理由，及时向员工发送书面的《旷工通知单》，告知其旷工事实及依据公司规章制度将采取的处罚措施，并要求员工签收。若员工拒绝签收，可采用邮寄送达方式，并保留邮寄凭证。员工情况说明：要求员工提供书面情况说明，解释旷工原因。若员工拒绝提供或提供的原因不合理，可作为后续处理的依据。三、依规进行处分警告与经济处罚：根据员工旷工的实际情况和公司规章制度，对员工做出警告处分，并可依法进行合理经济处罚，如扣除相应工资。但需确保扣除比例合法，不超过当月工资的20%，且扣除后工资不低于当地最低工资标准。解除劳动合同：若员工的旷工行为严重违反了单位的规章制度（如连续旷工时间超过规章制度规定的天数，或一年以内累计旷工时间超过规定天数），用人单位有权根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。解除劳动合同时，应确保程序的合法合规性，包括事先将理由通知工会（如已建立）；对于未建立工会的企业，应与劳动者协商或通过其他方式履行告知义务。处分决定应以书面形式作出，内容包括员工基本信息、违纪事实、处分依据、处分种类等，并送达员工本人。四、员工申诉与文件存档员工申诉渠道：员工对处分决定不服时，应提供申诉渠道，认真听取员工的申诉理由，进行调查核实。若发现处分有误，应及时纠正。文件存档：将与员工旷工相关的所有文件（如考勤记录、沟通记录、《旷工通知单》、处分决定、员工申诉材料等）进行整理归档，以备后续可能的劳动纠纷查询和举证使用。五、应对劳动争议与注意事项保存证据：全程保存相关证据材料，包括考勤记录、沟通记录、书面通知、处分决定等，以备劳动争议时使用。依法参与仲裁或诉讼：若员工提起劳动仲裁或诉讼，用人单位应积极应对，提供充分证据支持处理决定。合法公正原则：处理过程中应遵循合法、公正、公平原则，确保处理结果的合理性和合法性。工会意见：在单方解除劳动合同前，应事先通知工会或征求职工代表、上级工会意见，履行告知义务（如已建立工会）。综上所述，用人单位在处理员工无故旷工问题时，应严格遵循法律法规和单位规章制度，确保处理方式的合法性、合理性和公正性。同时，应注重证据的收集和保存，以及法律风险的防范，以维护企业的合法权益和稳定运营。

关于员工无故旷工罚款是否合法的问题，这主要取决于用人单位的规章制度以及是否遵循了相关法律法规。以下是对此问题的详细解答：一、罚款的合法性前提规章制度合法：用人单位有权制定规章制度来管理员工的出勤情况，但这些规章制度必须合法、合理，并且经过民主程序制定，如通过职工代表大会讨论通过，并向员工公示。只有这样的规章制度才能作为处罚员工的依据。罚款金额合理：即使规章制度中规定了旷工罚款，罚款金额也必须合理，不能违反法律规定。具体来说，罚款金额不能过高，不能以旷工为由扣除员工的全部工资，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。二、常见的旷工处罚方式警告：对于初次旷工或旷工时间较短的员工，用人单位可以给予警告，并记录在员工档案中，以提醒员工遵守考勤制度。扣罚工资：在规章制度合法且罚款金额合理的前提下，用人单位可以根据规章制度扣罚旷工员工相应天数的基本工资。但需注意，罚款并非随意进行，而是必须依据明确的规章制度。解除劳动合同：如果员工的旷工行为严重违反了用人单位的规章制度，如连续旷工时间超过一定天数（如15天）或一年以内累计旷工时间超过一定天数（如30天），用人单位有权根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。三、处理旷工问题的注意事项公正公开：用人单位在处理员工旷工问题时，应遵循公正、公开的原则，确保处理结果的合理性和合法性。保留证据：用人单位应妥善保留员工的旷工记录、处理决定等相关证据，以应对后续可能出现的劳动争议或纠纷。法律风险防范：用人单位在处理旷工问题时，应充分考虑法律风险，确保处理方式的合法性和合理性。例如，在解除劳动合同时，应确保程序的合法合规性，包括事先将理由通知工会（如已建立）或与劳动者协商履行告知义务。四、具体建议如果您作为员工，发现用人单位对无故旷工的罚款不合理或违反了法律法规，您可以向用人单位提出异议，并要求其提供合法的规章制度依据。如果用人单位坚持不合理罚款，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。综上所述，员工无故旷工罚款的合法性取决于用人单位的规章制度是否合法、合理以及是否遵循了相关法律法规。在处理此类问题时，用人单位应确保处理方式的合法性和合理性，同时注重保护员工的合法权益。

工厂给员工记旷工是否合法，主要取决于工厂是否依法建立和完善了劳动规章制度，并且该规章制度中明确规定了旷工的定义及相应的处理措施。以下是对此问题的详细分析：一. 实体条件明确的规章制度：工厂必须依法建立和完善劳动规章制度，其中应明确规定旷工的定义、何种行为构成旷工，以及旷工后的处理措施（如警告、罚款、记过、解除劳动合同等）。该规章制度需经过民主程序制定，并向全体劳动者公示或告知，确保员工知晓并理解旷工的相关规定。合理的旷工定义：规章制度中应明确旷工的具体情形，例如未请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位、迟到早退超过一定时间等。旷工的定义应合理且符合法律法规，不能随意扩大或缩小旷工的范围。二. 程序条件在给员工记旷工时，工厂应严格按照规章制度中的程序进行操作，确保记旷工的公正性和合法性。例如，工厂应收集并保存考勤记录、请假申请记录等证据，以证明员工存在旷工行为。三. 法律责任如果工厂未依法建立和完善劳动规章制度，或者规章制度中未明确规定旷工的定义及处理措施，那么工厂给员工记旷工可能构成违法。在这种情况下，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。生活实例：假设某工厂规定，员工未经请假擅自离开工作岗位超过半天即视为旷工，并将在月底的工资中扣除相应的款项。如果工厂依法建立了劳动规章制度，并且该规章制度中明确规定了上述旷工定义及处理措施，那么工厂在给员工记旷工并扣除工资时就是合法的。但如果工厂没有依法建立规章制度，或者规章制度中未明确规定旷工的定义及处理措施，那么工厂的行为就可能构成违法。综上所述，工厂给员工记旷工是否合法，关键在于工厂是否依法建立和完善了劳动规章制度，并且该规章制度中明确规定了旷工的定义及相应的处理措施。我建议工厂在处理员工旷工问题时，应严格遵循法律法规和规章制度，确保决策的合法性和合理性。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

单位以旷工开除员工是否合法，需结合具体情况判断，关键在于单位规章制度是否合法有效、员工旷工事实是否成立以及解除程序是否合法。以下从合法与非法两种情况及法律依据进行详细分析：合法情况规章制度合法有效：单位必须制定明确的规章制度，将旷工行为列为严重违纪情形，并明确规定达到一定旷工天数或程度时，单位有权解除劳动合同。例如，某公司规定“连续旷工3天或累计旷工5天视为严重违反规章制度”，这样的规定就是合法有效的。规章制度的制定需遵循法定程序，即应经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示或告知。只有经过这些程序制定的规章制度，才对劳动者具有约束力。员工旷工事实成立：单位需能证明员工未按规定出勤且无正当理由，如未请假或请假未获批准而擅自离岗。完善的考勤制度和记录（如打卡记录、考勤报表等）是证明员工旷工行为和天数的关键证据。如果员工确实存在旷工行为，且该行为达到了规章制度中规定的严重违纪程度，那么单位就有权依据规章制度解除劳动合同。解除程序合法：当员工旷工行为符合规章制度规定的解除条件时，单位需按照法定程序解除劳动合同。这包括事先通知工会并听取其意见（如果单位有工会的话），以及将解除劳动合同的决定以书面形式送达劳动者本人。解除程序的合法性是确保单位解除行为合法的重要一环，如果程序存在瑕疵，那么解除行为可能被认定为违法。非法情况规章制度不合法或不合理：如果单位无书面规章制度，或制度未明确旷工定义及处罚标准，那么解除行为就可能无效。例如，单位仅仅口头规定旷工一天就解除劳动合同，而没有将这一规定写入书面规章制度中，这样的规定就是无效的。制度内容显失公平也可能被认定为违法。比如，单位规定轻微迟到即按旷工处理，这样的规定显然过于苛刻，可能被认定为不合理。证据不足：单位需提供充分的证据证明员工旷工事实。如果单位仅仅凭口头主张而无法提供考勤记录、催告通知等证据，那么就无法证明员工存在旷工行为，解除行为也就可能被认定为违法。程序瑕疵：如果单位未事先告知员工旷工后果，或未给予申辩机会直接解除劳动合同，那么就构成程序违法。程序瑕疵是导致解除行为违法的一个常见原因。特殊情形保护：如果员工因不可抗力（如突发疾病、交通事故）未能及时请假，单位应核实后酌情处理。径行解除劳动合同可能违法。例如，员工因突发疾病住院治疗而无法及时请假，单位在未核实情况下就解除劳动合同，这样的行为就是违法的。法律依据《劳动合同法》第三十九条：劳动者严重违反用人单位规章制度时，单位可单方解除合同。这是单位以旷工开除员工的直接法律依据。《劳动合同法》第四十三条：解除需提前通知工会（如有）。这是确保解除程序合法的重要规定。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》：单位需举证证明规章制度合法性及旷工事实。这要求单位在解除劳动合同时必须提供充分的证据支持其解除行为。总结来说，单位以旷工开除员工是否合法，需根据具体情况进行综合分析。如果单位规章制度合法有效、员工旷工事实成立且解除程序合法，那么解除行为就是合法的；反之，则可能构成违法解除。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

单位上班打卡刷脸，在符合法律规定和合理使用的前提下，是合法的。以下从不同角度为你详细分析：合法性依据法律法规层面：目前并没有直接的法律法规明确禁止单位采用刷脸打卡的方式进行考勤管理。只要单位在实施刷脸打卡时，遵循了相关的法律法规要求，如保护员工的个人隐私、确保数据安全等，那么这种考勤方式就是合法的。隐私保护角度：单位在使用刷脸打卡系统时，应当明确告知员工并征得其同意，同时采取必要的技术措施和管理制度，确保员工的面部信息不被泄露、滥用或非法获取。如果单位能够做到这一点，那么刷脸打卡就不构成对员工隐私权的侵犯。可能的违法情形及后果未经同意收集个人信息：如果单位在未征得员工同意的情况下，擅自收集、使用员工的面部信息，那么这种行为就可能构成对员工隐私权的侵犯。员工有权要求单位停止侵权行为，并可能因此获得相应的赔偿。信息泄露或滥用：如果单位在收集、使用员工面部信息的过程中，未能采取必要的技术措施和管理制度，导致信息泄露或被滥用，那么单位也可能因此承担法律责任。这包括但不限于民事赔偿、行政处罚等。合理使用建议明确告知与征得同意：单位在实施刷脸打卡前，应当明确告知员工这一考勤方式的具体内容、目的、方式以及可能涉及的个人信息处理情况，并征得员工的同意。采取必要的技术措施和管理制度：单位应当采取必要的技术措施和管理制度，确保员工的面部信息不被泄露、滥用或非法获取。这包括但不限于加密存储、访问控制、定期审计等。提供替代方案：对于因特殊原因无法使用刷脸打卡的员工，单位应当提供合理的替代方案，如指纹打卡、密码打卡等，以确保考勤管理的公平性和合理性。总结来说，单位上班打卡刷脸在符合法律规定和合理使用的前提下是合法的。但单位在使用这种考勤方式时，必须注意保护员工的个人隐私和数据安全，避免因此引发法律纠纷。如果你对单位刷脸打卡的合法性或具体操作有疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律解答。

旷工考核是否合法，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：合法情形规章制度明确且合法如果用人单位在合法制定的规章制度中明确规定了旷工的定义、旷工的考核方式（如旷工一天扣多少工资、旷工达到一定天数给予何种处分等），并且该规章制度经过了民主程序制定（例如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），同时已经向劳动者公示或者告知（比如组织学习、在单位公告栏张贴、通过电子邮件发送给劳动者等）。在这种情况下，用人单位依据规章制度对旷工员工进行考核，通常是合法的。例如，某公司规章制度规定“员工旷工一天，扣除当日工资的200%；旷工连续三天或者一年内累计旷工五天，公司有权解除劳动合同”，该规定经过民主程序制定并公示，员工小李旷工两天，公司按照规定扣除其相应工资，这种考核就是合法的。符合法律法规规定用人单位对旷工员工的考核不能违反法律法规的强制性规定。比如，在扣除工资方面，根据《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。如果用人单位对旷工员工的工资扣除符合这一规定，就是合法的。假设员工小张月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元，小张旷工一天给公司造成了一定损失，公司按照规定扣除其当月工资的20%（即1000元），剩余4000元高于最低工资标准，这种扣除工资的考核方式就是合法的。不合法情形规章制度不合法或未公示如果用人单位的规章制度没有经过民主程序制定，或者没有向劳动者公示、告知，那么该规章制度对劳动者不具有约束力。用人单位依据这样的规章制度对旷工员工进行考核，就是不合法的。例如，公司没有将“旷工考核规定”告知员工，员工小赵根本不知道有这样的规定，后来小赵旷工一天，公司依据未公示的规定扣除其工资，这种考核就不合法。考核方式违反法律法规用人单位对旷工员工的考核方式如果违反了法律法规的强制性规定，也是不合法的。比如，用人单位规定旷工一天就扣除员工全部工资，或者以旷工为由对员工进行罚款（法律法规未赋予用人单位罚款权）等，这些考核方式都是违法的。假设员工小钱的月工资为3000元，公司规定旷工一天就扣除全部工资，小钱旷工一天后，公司扣除其3000元工资，这种考核方式就违反了法律法规规定，是不合法的。给你的建议：对于用人单位：要确保关于旷工考核的规章制度合法有效，经过民主程序制定并公示告知劳动者；考核方式要符合法律法规的规定，不能随意扣除员工工资或进行不合理的处分。对于劳动者：如果认为用人单位对旷工的考核不合法，可以先与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你在劳动工伤方面还有其他问题，欢迎直接向我咨询。