关于“请事假累计已超过本人应休年休假天数但不足20天”这一情况，我们可以从以下几个方面进行详细解读：
一、基本概念理解
首先，我们需要明确几个关键概念：
- 事假：通常指员工因个人原因需要暂时离开工作岗位，向单位申请的假期。
- 年休假：根据《职工带薪年休假条例》，职工在单位连续工作一定年限后，享有的带薪休假权利。
二、具体情境分析
当员工请事假累计天数已经超过其应休的年休假天数，但尚未达到20天时，我们需要关注以下几点：
法律法规依据：
- 根据《职工带薪年休假条例》第四条，职工请事假累计20天以上且单位不扣工资的，才不享受当年的年休假。这意味着，在事假天数不足20天的情况下，该条例并不直接剥夺员工的年休假权利。
累计天数的计算：
- 这里的“累计”是指一年内无论分几次请事假，只要总天数相加达到或超过某个标准（在此情境下是20天，但当前讨论的是不足20天的情况），就可能触发相关条款。然而，在不足20天的情况下，我们主要关注的是这一标准尚未达到。
工资支付情况：
- 另一个关键因素是单位在员工请事假期间是否扣发工资。如果单位扣发了工资，即使事假天数接近或超过应休年休假天数，员工仍可能享有年休假权利（具体需参考公司政策及当地法律法规）。但在当前讨论的情境下，由于事假天数不足20天，这一点并不直接决定年休假是否被剥夺。
三、实际影响与应对建议
实际影响：
- 在事假天数不足20天的情况下，员工通常仍享有其应休的年休假权利。这意味着，员工可以在不影响其事假天数的情况下，安排自己的年休假。
应对建议：
- 了解公司政策：首先，员工应查阅公司的人事政策或员工手册，了解公司对于事假和年休假的具体规定。
- 咨询人力资源部门：如果对公司政策有疑问或需要进一步解释，员工可以咨询公司的人力资源部门，以获取准确的信息和指导。
- 规划假期安排：在了解清楚相关规定后，员工可以合理规划自己的事假和年休假安排，以确保既能满足个人需求，又能符合公司规定。
四、特殊情况与注意事项
- 虽然国家层面的法律法规为事假和年休假提供了基本框架，但具体执行时还需考虑公司的人事政策及当地的劳动法律法规。因此，员工在处理此类问题时，应综合考虑多方面因素。
- 如果员工认为自己的权益受到侵害（如公司无故剥夺年休假权利），可以向当地的劳动法律机构咨询或投诉，以维护自己的合法权益。
综上所述，当员工请事假累计天数已超过其应休年休假天数但不足20天时，通常仍享有年休假权利。然而，为了确保自身权益得到准确了解和维护，员工应了解清楚公司的相关规定和当地的法律法规，并在必要时咨询专业机构或部门。